בתשובה לדורון יערי, 07/04/03 12:46
 |
|
 |
||
|
||||
 |
זה לא ממש רלוונטי מהי חו''ד הפסיכולוג - אני טוען שלמעביד אין שום הצדקה לדרוש אותה ובזה זה נגמר. הבחירה המצחיקה הזו בין לשמור בסוד על רזי נפשי (לנצל את ''זכות השתיקה'' עליה אתה מדבר) ובין להתקבל לעבודה אינה סיטואציה שאני צריך להידרש אליה. לעומת זאת, אם המעביד רוצה להחליט על העסקתי בהסתמך על גרפולוג או קוראת בטחינה ממש לא אכפת לי. פרטיותי לא נחדרה. |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא מבין את הטענה שלך, האם אתה כופר בזכותו של מעסיק לעמוד על טיבם של המועמדים לעבודה באמצעים מקובלים כמו ראיון עם פסיכולוג, מבחן פסיכוטכני או מבחן גרפולוגי? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עצם האזכור של שלושת סוגי המבחנים באותה הנשימה מבייש את ענף הפסיכולוגיה, אבל ניחא. כן, אני כופר בזכותו של הברנש אשר מורה לי מה לתקתק מול המסך בין 9 ל 5 להחזיק בניתוח פסיכולוגי שלי. חוצפה נכון? (למען הסר ספק אני לא פקח טיסה או מתפעל חומרים נפיצים) לעומת זאת, אם בא לו לנבור לי בכוס הקפה (אחרי שאני מסיים איתה כמובן) או לנתח את התבנית שאני משאיר באסלה אז שיהיה לו לבריאות. אני לא מתנגד לכסת"ח, רק לחדירה לפרטיות. כמו כן, אני קורא לחרם על מכוני הבדיקה אשר פועלים בשירות המעסיקים ומעבירים את העובדים חוויות שהן לא אחת משפילות. היה מקום אחד שאליו התראיינתי שביקש ממני לעבור מבחנים שכאלו (וזאת אחרי שעברתי בהצלחה את הראיונות עם המנהל והמנהל שלו ועם האיש הטכני ואשת הכ"א). לאחר שהסברתי להם בנימוס מדוע אין בכוונתי לשתף פעולה הם הסכימו להגמיש את עמדתם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אם אתה קלדן שמתקתק חומר שאין בו רגישות מיוחדת אז באמת יכול להיות שאין צורך בניתוח אישיותי, אבל אם התפקיד שלך דורש אילושהן תכונות אישיותיות (אחריות, יכולת קבלת החלטות, עבודה בצוות) האם לדעתך אין זו זכותו של המעסיק לבדוק אם יש בך את התכונות הללו לפני שהוא שוכר אותך לעבודה? האם במקרה שרכזת כח האדם לא הצליחה להגיע להכרעה בדבר התאמתך לתפקיד לאחר שיחה של כמה עשרות דקות תעדיף שלא להתקבל? יכול להיות שעושים שימוש תדיר מידי במבדקים האלו (אני עברתי אותם כבר 3 פעמים בצבא ועוד 3 באזרחות) אבל לעניות דעתי זו זכותו של המעסיק. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
במקרה שרכזת כח האדם לא הצליחה להגיע להכרעה בדבר התאמתך לתפקיד לאחר שיחה של כמה עשרות דקות, עדיף (למעסיק) שלא תתקבל, ודאי שבמצב (חוסר) התעסוקה הנוכחי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא מדוייק, במצב העגום הנוכחי של שוק העבודה אנשים עם כישורים ונסיון מעדיפים שלא לעבור ולכן למרות האבטלה הרבה יש ביקוש לבעלי מקצוע איכותיים עם נסיון או כישורים יחודיים. במקרה שאחד כזה מגיע לראיון ועובר את השלבים המקצועיים, לא יוותרו עליו רק בגלל שרכזת כח האדם לא הצליחה להחליט אם הוא טוב בעבודת צוות או אם הוא מהאנשים שמוכנים להשאר עד מאוחר בעבודה. חוץ מזה לא תמיד יש באירגון מראיינת שיש לה את הכישורים והיכולת לעמוד על טיב אישיותו של אדם בראיון. במקרה כזה לא מנסים בכלל אלא שולחים את המועמד ישר למבדקי אישיות. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא מכיר כל כך הרבה אירגונים, אבל באלו שבהם אני עבדתי, מי שהחליט על קבלתי אליהם, היה תמיד הגורם המקצועי/טכני. תפקידה של רכזת כח האדם הצטמצם לצדדים האדמיניסטרטיביים של ההעסקה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בהרבה חברות שעבדתי או התראיינתי בהן היו שיטות שונות. במקום אחד המראיינת מחליטה לאיזה מהתפקידים שיש אתה יכול להתאים אם בכלל ושולחת אותך לראיון מקצועי. במקום שבו אשתי עובדת מגיעים הרבה בוגרים חסרי נסיון (שעומדים בקריטריונים של ציון מינימום ממוסד לימודי יוקרתי דיו) ועוברים ראיון שבו מחליטים אם מבחינת אישיות הם מתאימים לאירגון ורק אחרי הקבלה מחליטים מי יעבוד איפה ועל מה. במקום העבודה הקודם שלי שבו הייתי מעורב בתהליך, היית מגיע קודם כל לשני ראיונות מקצועים ושיחה עם מנהל הפרויקט. אם תעבור את כולם תשלח לראיון אישיותי על ידי מנהלת משאבי האנוש ובסוף התהליך יושבים כל המראיינים ומחליטים מי מבין המועמדים שעברו את כל השלבים יתקבל לתפקיד. במקום העבודה הנוכחי עברתי קודם ראיון מקצועי ואחריו נשלחתי ליום מבדקים, את רכזת משאבי האנוש פגשתי רק במסגת המו''מ על תנאי השכר. במקום עבודה אחר נשלחתי ממשרד חברת השמה למבחני מיון ורק אחרי שהתקבלתי ועברתי קורס לעובדים חדשים באירגון הכרתי את מי שיהיו הממונים עלי. הכי כיף היה בתקופה של ההייפ הגדול. יום אחד קיבלתי מכתב שמזמין אותי לראיון בחברה שמעולם לא פניתי אליה, עיקר האנפורמציה שהעברתי בראיון המקצועי הייתה כמה שעות בשבוע אני יכול לעבוד ומתי אני יכול להתחיל כעבור שבוע עבדתי שם, מנהלת משאבי האנוש (או העוזרת שלה) הייתה זו שמצאה את השם שלי בספר הסטודנטים, שלחה לי את מכתב ההזמנה והפנתה אותי למראיין המקצועי. בקיצור לכל אירגון יש תהליכי קבלה שונים ובכל ארגון תפקיד רכזת כל האדם מוגדר בצורה שונה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו זכותו של המעסיק לפי החוק וזו זכותי להחרים את אותו המעסיק - ההפסד, כך אני מקווה להבהיר, כולו שלו. כמו כן, רכזת כ"א שלא מצליחה אחרי כמה עשרות דקות עם מועמד להחליט אם יש לו את הכישורים המתאימים לעבודה היא רכזת סאב-סטנדרטית. לרוב, הראיון האישי הוא הכלי החזק ביותר, שאר הכלים למיטב הבנתי הם תוספות ו/או כסת"ח. בכלל ישנה נטיה (אולי היום, בגלל מצב השוק, היא מתגברת) לקבל כמובן מאליו סיטואציות מסויימות בתהליך המיון לעבודה ובכלל ביחסי עובד-מעביד. לדעתי מועמדים צריכים להסכים לעבור רק את המבחנים הרלוונטיים וההכרחיים ביותר ולספק כמה שפחות מידע אישי (פסיכולוגי, רפואי, חברתי). אפילו הדרישה לדבר עם מעסיקים קודמים היא לא הוגנת ולדעתי אנו צריכים להילחם נגדה *. ממש לא אכפת לי להקשות קצת יותר את חייהן של כמה נשות HR אם זה חוסך לציבור ענק סיטואציות מביכות ומשפר את מעמד המועסק מול המעסיק באופן כללי. -------------------------- * דרישה זו מניחה מראש חוסר אמון במרואיין ומצד שני אמון רב במעסיקו הקודם. הנחה זו לא מבוססת; נוסיף לזה את העובדה שכשעוזבים מקום עבודה ברב המקרים זה לא תחת הנסיבות הנעימות ביותר ויוצא שהדרישה להמלצות היא לא ממש הוגנת כלפי המועמד. וזו אכן דרישה כיום, מי שאין לו המלצות סיכוייו סבירים הרבה פחות. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא בטוח שהאנלוגיה שאני מביא פה מתאימה אבל האמירה "הדרישה לדבר עם מעסיקים קודמים היא לא הוגנת" ( כולל הכוכבית) נראית לי קיצונית. אז הנה: האם כשאני מחפש מטפלת לבני(או אבי) זה הוגן לדבר עם מעסיקים קודמים? ומה עם רופאה מנתחת? האם "מוסרי" לבקש שמות של פציינטים? ומה עם ארכיטקט? קבלן? רק על מתכנתים אסור לקבל המלצות? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
רוב בעלי המקצוע שציינת יומלצו ע''י מי שקיבלו מהם שרות ולאו דווקא היו מעסיקיהם. (אם כי מקבל השרות עשוי לחבוש גם את כובע המעסיק). ובאנלוגיה - על מתכנת צריך להמליץ מי שהשתמש בתוכנות שכתב, ולא מי שהעסיק אותו. השאלה על מה אתה רוצה המלצה - על יכולת ההשתלבות של אדם במערכת מסוימת, או על יכולתו המקצועית. לדעתי מעסיק צריך לקחת בחשבון את שני הדברים, אבל זה לא סותר את הסיכוי שאדם גועלי יהיה מנתח בחסד עליון, או שאדם שמאוד מופנם בחברת מבוגרים יהיה חם ופתוח בטיפול בילדים . |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הנואנס של מקבל שירות (ומשלם כסף) מול מעסיק לא נראה לי רלוונטי לדיון זה, אפשר להבהיר? אין לי בעיה עם זה שיראיינו את משתמש התוכנה אם זה נראה לך פרקטי. הענין הוא שמותר ( ויש אומרים חובה) לברר את איכות ההתאמה של מועמד על בסיס תיפקוד במקום עבודה קודם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אין לי מחלוקת לגבי שימושיותן של המלצות לניבוי הצלחה בעבודה - נראה לי שהמתאם בין תיפקודו של אדם בעבר לתיפקודו בעתיד, בהינתן תנאים דומים, גבוה מהמיתאם בין מבחני אישיות (שתוקפם די נמוך) לתיפקוד העתידי. הניואנס ההוא אכן לא מי יודע מה חשוב, סתם התקטננות רק כי קפץ לי לעין בעיקר עניין הפציינטים של המנתחת - לא חושבת שהם רואים אותה מאותה נקודת מבט של מנהל המחלקה... |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בקיצור, באתי לכפור בטענה שהעלה אסף ב תגובה 139648 שהמלצות ממקום עבודה קודם זה לא בסדר ונמצאתי מתדיין עם ענת שמסכימה איתי על כך. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מסכים שהמלצות הן כלי חזק יותר לאמדן ההצלחה בתפקיד מאשר מבחני אישיות. הבעיה היא שיש צד אפל להמלצות... בכל אופן, הן משרתות לרוב את המראיין ולא את המרואיין ולכן סביר להתנגד למנהג דרישת ההמלצות. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו לו שאלה של מותר/אסור. חשוב על הסיטואציה הבאה: פלוני עבד ורכש ניסיון בחברה מסוימת במשך מספר שנים וזו החברה היחידה שבה עבד. החברה נמכרה והשתנתה ההנהלה שמעליו והבוס החדש הוא נקניק ואף אחד מהעובדים לא מצליח להסתדר איתו. באופן טבעי לא היה יכול פלוני להמשיך לעבוד שם, התפטר וחיפש מקום עבודה חדש. מה יש לו כעת להראות, בתור המלצה? האם זה הוגן לחשוד בו מכיון שאין לו אפילו המלצה אחת טובה? התרחיש לא כל כך לא מציאותי. לא אחת קורה שההמלצה היא קלף חזק מאוד אותו מחזיקים המעבידים לשעבר כנגד העובדים לשעבר. לפעמים זה מגיע כמעט לכדי סחיטה. זה יכול להגיע למצב שלעובד אין מה להראות עבור כל אותם השנים בהן הוא עבד בחברה מסוימת, רק מפני שהייתה בעיה עם הממונים לקראת הסוף או וואטעבער. הנקודה היא ש_מותר_ לדרוש המלצות, אבל זה פוגע במעמד המראוין. כשכירים עלינו להגן על עצמינו, לא לספק מידע לא הכרחי למעביד וזה כולל את ההיסטוריה שלנו. אם כולם ינהגו כך תשתנה הנורמה לטובה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני רק יכול להביא דוגמא לא מיצגת: לפני שהתחלתי לעבוד במקום עבודתי הנוכחי, נפגשתי עם המנכ"ל לשיחת הכרות הדדית. המנכ"ל שאל אותי לגבי מקומות עבודה קודמים, וצורת (וסיבת) הפרידה מהם. עניתי לו שעם מקום עבודתי האחרון אני מנהל משפט בבית הדין לעבודה. מכיוון שהמעסיק הקודם שלי מוכר בהגינותו וביחסי העבודה המצוינים שלו(1), הרי כשאמרתי לו במי המדובר, זה היה הנימוק המשכנע לקבלתי לעבודה. ____ (1) למי שפיספס את הציניות, אני יכול לציין שבמקביל למשפט שהוא ניהל כנגדי, הוא ניהל גם משפטים (שונים ובלתי תלויים) כנגד עוד שניים מעובדיו לשעבר. באחד הדיונים טען פרקליטו כי מדובר במקום עבודה מהוגן ומכובד השומר על יחסי עבודה הוגנים. השופט מייבלום תהה " אם כך, הכיצד זה מתנהל בפני בו זמנית גם משפט של פלוני כנגדך?". "אתה טועה, ענה לו הפרקליט, לא מדובר בפלוני, מדובר בגלילי". "לא", השיב השופט, "אינני טועה, מדובר במשפטים שונים. יש גם פלוני, וגם הגלילי" |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תמיד חשבתי שזהו כינוי המעיד על כך שנושאו בא מהגליל... | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אתה צודק, אבל מכיוון שלא רציתי לציין שמות אמיתיים (פרט לשופט מייבלום, שהיה דמות ידועה בתחום דיני עבודה), אז השארתי גם את הכינוי ''הגלילי'' ביחס לעצמי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
או.קי. יש מצבים שאדם יקבל המלצות גרועות למרות שהוא עובד טוב. אין זה הוגן לחשוד באדם כזה, אבל למרות זאת לא הייתי נותן לו להיות הארכיטקט שלי. אז אני לא מוסרי? שטויות! יש לי אחריות מוסרית כלפי המשפחה שלי, שלא נגור בבית עם ניקוז גרוע בגג וכולי. למעסיק יש בדרך כלל גם התחייבות מסויימת כלפי בעלי המניות ואפילו (GASP) כלפי העובדים שלא לקבל עובדים שיקלקלו להם את הפרנסה. תאר לך מצב שמעסיק אומר: - קראתי והפנמתי את טיעוניו של אסף באיל הקורא ולכן לא אבקש המלצות ממועמדים או לחילופין אשמע את ההמלצות ואתעלם מהגרועות, שאולי ניתנו מנקמנות. שאלות: א. האם תעדיף לעבוד אצל מעסיק כזה או אצל מעסיק יותר "זהיר"? ב. האם תעדיף לחסוך אצל בנקאי כזה? ג. האם תסכים להתאשפז אצל ראש מחלקה כזה בבית חולים ד. במקרה שהחברה שלך קרסה\\\\הבנקאי מעל\\\\הרופא הוציא לך את הריאה הלא נכונה האם תאשים את הבוס בחוסר אחריות או שתשמח שהוא כל כך מחזיק בדעות נאורות? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
טוב שאתה לא דרמתי מידי... :) אף אחד לא דיבר על מוסריות - זה פשוט עניין של נורמה בתהליכי קבלה לעבודה. האמן לי שההבדל בין מנהל מחלקה שהייתי מוכן להתאשפז אצלו ובין כזה שלא אינו עובר דרך משרדו של הפסיכולוג. עניין בחינות האישיות הוא מותרות בלבד ורק _מקל_ את עבודתם של המראיינים לא _מאפשר_ אותה. אפשר להסתדר יפה מאוד גם בלי. 99% מהעבודות לא מצריכות ניתוח פסיכולוגי של המראויין אבל 20% בערך דורשות את זה - על כך זכותי למחות. (למה 20? לא יודע, סתם נראה לי שלפחות 1 מכל 5 מכרי עבר מבחן שכזה...) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
סליחה על הדרמטיות. לא דיברתי בכלל על בחינות פסיכולוגיות. רק על קבלת המלצות ממקומות עבודה קודמים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אתה שוב מתעלם מההבדל בין משאל בין לקוחות לשעבר לבין המלצות ממעסיק. מעסיק הוא קבוע, ואם ההעסקה הסתיימה, בד''כ הייתה לכך סיבה. לקוח הוא חד פעמי (או רב פעמי אבל לא קבוע) - וחשוב מכך, לאדם יכולים להיות מספר לקוחות רב-פעמיים בו זמנית, מה שלא נכון לגבי מעסיקים. לקוחות, בכל אופן, הם על בסיס ''פרוייקט''. כשאני שוכר ארכיטקט לתכנן לי בית, הוא מתכנן את הבית וזהו, נגמר הפרוייקט. סיום הקשר העסקי בינינו הוא חלק מובנה בעסקה, ולא תוצאה של בעיה. זאת, כאמור, בניגוד למעסיק. לכן - לקוחות (של ארכיטקט, של בנקאי, של ראש מחלקה) יכולים לחוות דעה אובייקטיבית, למיטב הבנתם, על יכולותיו של בעל המקצוע. מעסיק, בד''כ, יתקשה לתת חוו''ד אובייקטיבית משום שהוא פיטר אותך, או שאתה התפטרת, בשלב כלשהו - מה שמן הסתם העכיר את היחסים ביניכם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא לגמרי מבין עדיין את ההבדל בין לקוח של ארכיטקט שמשלם לו כסף כדי לבצע עבודה *עבורו* לבין ראש צוות חומרה שמעסיק מהנדס ASIC בעסק כדי לתכנן *עבורו* רכיב שאולי ימכר למיליוני לקוחות ואולי לא. בהרבה מקומות עבודה נהוג שמחלקות שונות הן *לקוחות* אחת של השניה. בכל אופן, אם הפרשנות שלך לטענה של אסף היא שזה סביר לברר אצל מישהו שיכול לחוות דיעה מקצועית על עבודתו הקודמת של המועמד כל זמן שמוודאים שאין הטיה לא ענינית אז גם עלי זה מקובל1. אני מצפה שגם מעסיקים יפעילו שכל ישר ויבינו שלא תמיד ה*מעסיק* הקודם הוא האדם הנכון לשאול. 1 נשאלת השאלה האם זה מקובל על אסף. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בכל מקרה מי שמספק את הפרטים של הממליץ הוא המועמד כך שאם הוא עזב את מקום העבודה הקודם בנסיבות בעיתיות הוא תמיד יוכל לתת ממליץ אחר בין אם מאותה חברה ובין אם מחברה אחרת שעבד בה. כשאני חיפשתי להחליף מקום עבודה ולא רציתי שהאחראי עלי ידע נתתי כממליצים חבר מהצוות ומישהו שהיה בעבר ראש צוות שלי ועזב את החברה לפני. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כן, PEER זה הרבה פעמים אופציה סבירה. אפילו מישהו שהיה תחתיך יכול להועיל כממליץ בתפקידי ניהול ("היה בוס טוב, לא הפריע להתייעץ עם העכבר "). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני נתתי בזמנו את טל כממליץ שלי. אבל אני לא חושב שמישהו אי פעם התקשר אליו כדי לשאול. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ברוב המקרים גם הממליצים שלי לא זכו לשוחח עלי בטלפון, לפחות זה מה שהם סיפרו לי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לפני כמה חודשים טילפן מנהל אצלו התראיינתי לכל שלושת הבוסים הקודמים שנתתי לו את מספריהם, וחקר כל אחד מהם בקפדנות במשך יותר מעשרים דקות על איך זה לעבוד איתי, מה שלוש התכונות הטובות והרעות שלי וכהנה וכהנה. זה היה כל-כך חודרני שהיה מבהיל אפילו להם, שלא לדבר עלי. בסוף התקבלתי, אבל החלטתי ללכת ללמוד ולא התאים להם משרה חלקית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
במקרה שלך אכן לא התקשרו. אולם בכמה וכמה מקרים אחרים, בהם שמי ניתן כממליץ (כעמית לשעבר או כמנהל לשעבר) אכן יצרו איתי קשר. מקרה משעשע במיוחד היה כאשר חבר טוב, שבעבר ניהלתי פרוייקט בו עבד, נתן את שמי כממליץ, והחברה יצרה איתי קשר בדיוק כשאותו חבר התארח אצלי. הוא חייך בעודי מוציא דיבתו טובה בטלפון; דקה לאחר שסיימתי את השיחה, הסלולרי שלו צלצל עם הצעת עבודה... |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תגובה 139694 | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מה מנע מן העובד לבקש המלצות מהמעביד המקורי לפני שזה התחלף? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בוא רק נבהיר, זו הייתה סיטואציה דמיונית... אבל לצורך העניין - מי חשב על זה בכלל? הוא היה מרוכז בעבודה ולא שיער לעצמו שיאלץ לעזוב אותה בקרוב. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כשהמעסיק שלי התחלף לפני כמה חודשים, חלק גדול מן העובדים דאג לקבל ממנו המלצות לפני עזיבתו. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מראיינת זה מקצוע, בהרבה מקומות נותנים לאיזו מנהלת אדמיניסטרטיבית שעוסקת בנושאים סוציאליים לבצע את הראיונות אבל כדי לראיין כמו שצריך צריך מישהי שזה מה שהיא עושה והרבה מזה. לרוב האירגונים אין כדאיות להחזיק מישהי בתפקיד כזה כי גיוסי מתבצעים רק אחת לכמה זמן ומכוני האבחון הם פשוט מיקוד חוץ של העניין הזה. גם המראיינת המקצועית לא תמיד תצליח לתת אבחנה ברורה בראיון של 20 או 30 דקות אם המרואיין אינו קואופרטיבי. בעניין הממליצים, אדם שמגיע לראיון יכול לספר מה שהוא רוצה בלי הרבה קשר למציאות. הממליצים הם דרך לאמת את מה שהוא אומר. למועמד יש הרבה חופש בעניין, אף אחד לא דורש את הטלפון של הממונה הישיר מהמקום האחרון, לרוב מבקשים 2 או 3 ממליצים שלפחות אחד מהם היה מתישהו ממונה עליך. אדם שלא מצליח למצוא שני אנשים שעבדו איתו ויתנו לו המלצה טובה, זו בהחלט נקודה שלילית ולגיטימי מבחינת המעסיק לרצות לדעת את זה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אפילו לאחראית כח האדם בחברת הסטארטאפ הקטנה ביותר יש ניסיון של ראיון כמה עשרות מועמדים כל שנה. והיא לא המראיינת היחידה. ישנו גם איש טכני בד"כ וראש הצוות (או אולי ראש האגף או מנהל המוצר). אם כל אלו לא מצליחים לעלות על בעיות התנהגות בראיון ממושך אז: 1. או שהם פספסו איזו בעייה התנהגותית חריפה והם באמת לא ראויים להיות מראיינים. 2. או שאין כל בעיה עם המועמד. 3. או שלמועמד יש אמנם כישורים בין-אישיים לא מושלמים אבל לא במידה שעולה בראיון אחד. (ולמי שמכיר את עולם התוכנה למשל יודע שהוא לא היה קיים ללא קבוצה זו של אנשים). באף אחד מהמקרים הללו אין הצדקה לדרוש ניתוח פסיכולוגי של המרואיין. ב Off chance שהברנש המרואיין התקבל לעבודה ונמצא אחר כך מצייר פנים על העכבר ומתייעץ איתו בעניינם טכניים (וזה נדיר) - אז מפטרים. הניתוח הפסיכולוגי הוא פריוילגיה שמעסיקים מרשים לעצמם לדרוש כיום באופן לא הוגן, אבל זה הכל עניין של נורמה. יש מקומות שלא עושים כן בדיוק מהסיבות שאותן העלתי. כמרואיינים אנו יכולים למחות ולא לשתף פעולה. אני עושה את חלקי במאבק הנעלה הזה, לא בגלל שיש לי הסטוריה של חוסר התאמה למקום העבודה אלא בגלל שזו חדירה לפרטיות. (חוץ מזה, למי יש כוח לעבור את המבחנים הנוראיים האלה. כאילו שלשבת בסדרת הראיונות הרגילה של החברה זה לא מספיק מתיש.) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מניח שלא יצא לך לראיין הרבה אנשים, יש סיטואציה די נפוצה שבה המרואיין לא משתף פעולה, עונה תשובות לאקוניות שעונות על השאלה אבל בלי פרטים מספיקים. במצב כזה מהר מאוד נגמרות השאלות ובפועל אין לך מספיק אינפורמציה כדי להגיע להחלטה. במקרה כזה אפשר לבקש מהמרואיין לפתור כל מיני שאלות טכניות ולעקוב אחרי הדרך שבה הוא פותר אותן ומכך לקבל רושם מסויים לגבי הידע המקצועי ויכולת החשיבה שלו (למרות שלפחות בנושאים מסויימים גם לשאלות כאלו אפשר להתכונן). ברמה האישיותית המצב הרבה יותר בעייתי, בעיות בין אישיות אינן צפות על פני השטח בראיון של חצי שעה ואין לך שאלות טכניות שאתה יכול ''להתקיל'' בהן את המועמד. אדם אינטיליגנטי שיודע למה מצפים ממנו יוכל בקלות ליצור רושם שהוא בדיוק מה שהחברה מחפשת. לגבי אנשים שמציירים פרצוף על העכבר ומתיעצים איתו זו לא בהכרח בעיה, לפעמים העכבר נותן להם רעיונות טובים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
דווקא ראיינתי, לא הרבה אבל ראיינתי ואני חושב שמראיין טוב יכול לזהות ע"י השאלות הנכונות הרבה נקודות בעיתיות. ולצורך העניין, מרואיין שלא משתף פעולה כמוהו כאחד שענה תשובה לא נכונה. מה זה לא משתף פעולה? או שאתה עונה או שלא. אם אומרים לך "תרחיב" או שאתה מרחיב או שאתה מתנהג באופן מוזר (משקשק את הראש כמו קוסטנזה עם החליפה המרשרשת) - הרי למה באת לראיון, כדי לשתוק? וחוץ מזה, מה כל הביג דיל בנוגע לבעיות בין אישיות? יש כאן מישהו שעובד במקום שבו _כולם_ מגניבים ומיודדים? תמיד יש מישהו אחד בחברה שאתה לא מסתדר איתו (הייתי חושד דווקא אם לא היה...). אחרי קצת קומבינטוריקה אתה מגיע למסקנה שבכל חברה תמיד יש בעיות בין-אישיות - זה בלתי נמנע. אם הבחור החדש נתפס "משקה את העציצים" אז שיפוטר, אחרת שיצטרף לשאר הדפוקים - העיקר שיסכים לשעות נוספות בלי תוספת תשלום. שוב, זה לא שאין צורך במבחני אישיות, הם דווקא כן מועילים למעסיק. אבל הם חדירה לפרטיות ואני מעדיף לחיות בלעדיהם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לפי התיאור שלך, בחלק מהמקרים אתה בוחן את כישורי הראיון של המרואיין ולא את כישוריו המקצועיים. אדם שלא מרגיש בנוח בתחילת הראיון אחרי כמה שאלות "תרחיב" כאלו ירגיש מותקף ובכלל לא יספר לך כלום, לא בהכרח בגלל שאין לו מה לומר אלא בגלל הצלחת ליצור אוירה מאיימת. אישיות מופנמת או חוסר בטחון קל (לתכונות הללו יש נטיה להתעצם בראיונות, במיוחד בראיונות הראשונים בתחילת תהליך חיפוש העבודה) קשורים ליכולת לבצע עבודות מסוימות עוד פחות מתוצאות של בדיקה גרפולוגית. יש בעיות בין אישיות שאפשר לחיות איתן ויש בעיות שהופכות את העבודה לבלתי נסבלת ומפריעות לכל הצוות, יש גם בעיות שהן לא בין אישיות אלא פשוט בעיות אישיוּת. אני מכיר לפחות שני מקרים של עובדים שפוטרו אחרי כמה חודשי עבודה בגלל בעיות אישיותיות שניתן היה להמנע מהעסקתם אם היו נשלחים למבדקים. אני בטוח שיש הרבה יותר מקרים יש של אנשים בעלי פוטנציאל שלא התקבלו לעבודה בגלל כישורי ראיון חסרים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נו, אז למה רק ניתוחים פסיכולוגיים? תחבר אנשים לפוליגרף ותברר תוך דקה וחצי אם הם שיקרו ברזומה. זה שמבחני אישיות הם כלי יעיל זו לא הנקודה. החדירה לפרטיות היא הנקודה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ישנם מקומות עבודה שדורשים מעבר בהצלחה של בדיקת פוליגרף, כתנאי קבלה לעבודה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ישנם כאלה שדורשים גם בדיקת דם או לכרות את הזרת, אבל אני מדבר על מקומות סבירים של עבודה משרדית... | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
גם אני מדבר על מקומות סבירים של עבודה משרדית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כמו למשל אותו בחור בשם אליקים _______________ 1 ושאינני זוכר מה עלה בגורל הבדיקה לבסוף - יש מישהו בזכרון הקולקטיבי שמתנדב? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תפקידים שדורשים בדיקת פוליגרף זה תפקידים שמי שמחזיק בהם יכול לגרום נזק מאוד גדול לאירגון תוך כדי השגת רווח גדול לעצמו בזמן קצר, למשל מי ששומר על כספות בבנק. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כדי להתקבל לעבודה במוסדות פיננסיים בארה''ב, ואולי גם באירופה (אני לא יודע אם זה כולל גם עבודות שלא קשורות ישירות להתעסקות בכסף), צריך לעבור בדיקה רפואית, בדיקות סמים, תחקיר אפ.בי.אי., טביעת אצבעות, גילוי מקורות כספיים והשקעות אבל לא שמעתי על פסיכולוגים וגרפולוגיה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בהרבה מקרים אנשים שהם עובדים גרועים (במיוחד הנחמדים שביניהם) מסתובבים עם הרגשה שהם מובילים נושא כשלמעשה הם כמו משקולת על הרגל של אילו שעושים את העבודה, כשמפטרים עובד כזה או שמסרבים לתת לו העלאה וגורמים לו להתפטר אף אחד לא יגיד לו ''תשמע אתה לא מספיק רציני ולא עושה את העבודה שלך כמו שצריך'' אלא יגידו ימצאו איזה תירוץ שקשור למבנה אירגוני או מצב המשק. אז כשישהו מעיד על עצמו שהוא מפתח מצויין והוא אחראי מסור עם ראש גדול לא תמיד הוא מודע לזה שזה לא נכון. בשביל זה צריך איזה מידה של אפיון אישיותי ושיחה עם הממונים או שותפים לעבודה במקומות קודמים. זה לא מבטיח שתדע את כל התמונה אבל זה יכול לעזור. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני דווקא הייתי חושד מאד במי שעובד במקום שבו "כולם מגניבים ומיודדים". בכלל, אני חושד ב"מגניבים ומיודדים" יותר מבכאלה שהם לא. זה בטח גרם/יגרום לי בעיות מסויימות בהסטוריית העבודה שלי, אך מכיוון שכתיבה באיל איננה בבחינת ראיון עבודה1 אמנע מהרחבה בנושא זה. 1אלא אם כן אבקש או אתבקש ביום מן הימים להתקבל למערכת ה"אייל" ואין לי ספק שדובי ושות' יבקשו ממני במקרה זה נתונים אסטרולוגיים/ נתוני קריאה בקפה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אולי די עם ה"מראיינת" וה"אחראית" ושאר ביטויים סקסיסטיים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אולי מספיק עם "קלדן" או "מזכיר" או שאר ביטויים סקסיסטיים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ראיון אישי הוא כלי לא מהימן, והנטיה של מנהלים/רכזות כ"א וכיו"ב להסתמך על הראיונות שהם עושים מעידה בעיקר על הטיה שלהם, לא על כישורים שלהם. הייתי מציע לך לברוח ממקומות עבודה שמקבלים אותך על סמך ראיון של עשרים דקות. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בשולי הדברים: אחד הדברים שחשבתי מזמן הוא שכאשר שוכרים עובד חדש שמיועד לעבוד בצוות ידוע, מי שצריך להחליט הם חברי אותו צוות (לראש הצוות אפשר לתת קול כפול כאילו היה בנט). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה נשמע לי רעיון יותר טוב מאשר ראיון של חצי שעה על ידי מנהל צוות או מנהל משאבי אנוש שאין לו הכשרה מקצועית בראיון | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש, כמובן, סכנה יצירת צוותים הומוגניים מדי, אבל דומני שזאת בעיה אמיתית בעיקר בתחומים צרים למדי כמו אלה שעוסקים ממש ב cutting edge שם ריבוי דעות מגוונות חשוב (אולי?) יותר מהרמוניה חברתית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
להפך. לאיש משאבי אנוש יש הכשרה טובה יותר ויותר ניסיון בראיונות. מעבר לכך, ראיון עם כ״א אינו רק למטרות סינון אלא גם למטרת העברת מידע לשני הכיוונים (לדוגמה: ציפיות שכר ותנאים). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה יכול להיות בעייתי במגוון צורות, מהרכות (למה לבזבז זמן של צוות שלם, לא מספיק שאני מבזבז שעות על שעות כדי לראיין?) ועד הקשות (אולי מי שמראיינים אמור לבוא במקום אחד מאנשי הצוות הקיימים?). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בזבוז הזמן שמוקדש להוספת חבר חדש לצוות אמור להיות בטל בשישים לעומת כמות השעות שחברי הצוות יעבדו ביחד. ברור שאם הולכים להחליף מישהו בצוות ושומרים על כך בסוד ההצעה אינה רלבנטית. באותה מידה ברור שאם ההחלפה ידועה מראש לכולם הרי שאיש הצוות שמיועד להחלפה לא יהיה שותף בתהליך הקבלה. מאחר והמוטיבציה היא ליצור צוות יעיל במידת האפשר, מי שעומד לעזוב אינו רלבנטי להשגתה. (לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום). לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפיסקה האחרונה נקטעה. (לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום) לא הייתי מוכן לבלות שמונה שעות ביום במחיצתו. לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"צוות יעיל" תמיד מציף לי את אבדון (סרט, 2013) [ויקיפדיה] המעולה. אני אוהב את סרטי המד"ב בכיכובו של טום קרוז. לא יודע אם זה הכשרון והכריזמה שלו או שהוא פשוט יודע לבחור תסריטים. כנראה גם וגם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אין לי ספק שהכימייה ויחסי האנוש בין חברי הצוות הם בעלי חשיבות אדירה, לא פחות מהיכולת המקצועית (ועל כן אי קבלה של מישהו לצוות על בסיס שיקולים מהסוג הזה לא ראויה לבושה, להיפך). ואני חושב שמנהל שמראיין, ראוי שייקח גם את ההתאמה לאווירה הצוותית בחשבון, ולא באופן זניח - כך שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות כפי שנשמע קצת בתגובתך. (וכמובן שחישוב בזבוז הזמן שלך מפספס - בדרך כלל מראיינים עשרות מועמדים משרה אחת, ז''א שהצוות צריך לבזבז את זמנו לא רק על המועמד הנבחר אלא על עשרות שלא נבחרו - בייחוד כשאצלך הצוות הוא חלק חשוב בקבלה או בפסילה). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עשרות? טוב, בעולם בו אני חייתי לראיון הקבלה עצמו הגיעו בודדים, בד"כ לא יותר משניים או שלושה. אני לא בקיא בסינון המוקדם שנערך להם (עבדנו עם חברות חיצוניות של ציידי גולגלות ולא הייתי שותף למבחנים שהם העבירו). נכון "שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות" אבל שוב אתה מסתכל על העולם בצורה דיכוטומית מדי לדעתי. בלי שיתוף הצוות גוברת הסבירות של מינוי לא מוצלח מבחינה חברתית, ואני לא חושב שמנהלים נותנים לאספקט הזה משקל הולם, או לפחות זה היה המצב במקומות העבודה בהם עבדתי (בד"כ חברות גדולות). בארה"ב הנושא הזה רגיש מאד מסיבות מובנות, וה"diversity" יותר חשוב שם, לפחות ברמה ההצהרתית, מכל שיקול אחר. מהבחינה הזאת אכן יש בעיה בהצעה שלי, כפי שהביקורת על בית המשפט העליון שמיישם אותה חלקית, מוכיחה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בהחלט עשרות, לבטח מספר דו-ספרתי. ספציפית אני זוכר שאי-שם ב-2002 (קל יותר לספר ממרחק השנים והמיקומים) אני ועוד קולגה ראיינו למשרה מסוימת 50 איש - שחילקנו בינינו כדי לחסוך שעות יקרות - עד שמצאנו מועמד שהתקבל. זה אגב לא חד-צדדי, לפעמים באמצע הדרך מוצאים אנשים טובים שמחליטים ללכת למקומות מתחרים, כמובן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה קרה במייקרוסופט בשלב כלשהו, העבירו את הגיוס לאחריות הצוותים המגייסים (במידה חלקית כמובן), בשלב בו הארגון גדל מאוד והיה קשה להמשיך לגייס בקצב הנדרש (מדובר בשנות התשעים). משיחות עם עובדי MSFT דאז, התוצאה היתה אסון. מנהלים שלחוצים לגייס, כדי לעמוד ביעדי פרוייקטים, הורידו את הרף בצורה נוראית. השיטה המקובלת כיום היא שהצוות המגייס לוקח חלק בתהליך הראיונות, אבל אין לו בלעדיות על ההחלטה. כמו כן נעשית סדרת ראיונות נפרדים ולא ראיון אחד עם מראיינים רבים ("טריבונל"). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
באיזשהו מקום מפליא אותי שלא נפתרה בעיית ה"איך יודעים אם מועמד מתאים לעבודה" - בעייה שאולי קיימת מאז המהפכה הנאוליתית. ראיונות, internship, מכוני הערכה, גרפולוגיה - איך עוד לא התכנסו לאמצעי ה"מדעי" ביותר לפתרון הבעיה הזו? טוב, אני מניח שזה עניין של זמן עד שניתן למערכת Machine Learning להכריע בעצמה מי הכי מתאים ומי לא... ואז נגלה שהיא מפלה לרעה איזה מיעוט ונזרוק אותה לפח. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו פשוט בעייה נורא מסובכת. אפילו בסטארטאפ קטן, אתה מנסה לבחור רשת נוירונים של איזה שני פטא-בייט שתתאים לאינטראקציה עם חמש או עשר רשתות אחרות עם מספר בייטים דומה. ואתה חושב שרשת נוירונים עם איזה 12 סדרי גודל פחות נוירונים תפתור את זה? למה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אינרנשיפ זו כנראה השיטה הכי טובה - אתה מעסיק את המועמד כמה חודשים - אבל המחיר גבוה מדי. אין שום סיכוי להעסיק כל מועמד זמן רב כל-כך. מצד שני השיטה לא מתאימה למי שאינו זוטר מאוד: לעזוב את העבודה הנוכחית שלי, לעבור אליכם, לקבל תואר זוטר, ואז אם יתאים לכם לקבל משרה קבועה? לא תודה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
או-טו-טו הבעיה נפתרת לפחות מבחינה טכנית, אם כי חברתית בטח תהיה התנגדות רצינית לרעיון ש ל-AI יש יכולת חיזוי טובה יותר מאשר למוחות פחמימניים (גם) בעניין זה. אני חושב שתסריט שיאסור על שימוש ב-AI בתחומים שונים, וזה אחד מהם, אינו מופרך, לפחות בשנים הראשונות שהאפשרות הטכנית תהיה קיימת. גם אם איכשהו מערכת כזאת תעבור, אנ כמעט בטוח שייאסר עליה לקחת בחשבון את התאמתה החברתית של המועמדת לאנשי הצוות הקיים. לדוגמא: פסילה של מועמד חרדי לצוות שהוא במקרה אתאיסט במידה קיצונית בטח לא תתקבל ע"י הציבור, גם אם מבחינת המעביד זאת הבחירה הנקודתית הנכונה (אם כי פסילה של אתאיסט קיצוני - מהסוג שמתעקש על זכותו לאכול סנדוויץ' BLT בחדרו - לצוות שהוא במקרה חרדי מאד אולי תזכה ליחס אחר, אבל אני נסחף). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
פשוט מוסיפים עוד שכבה לרשת ואומרים לשופט ''ואללה לא יודע למה המחשב אמר שהוא לא מתאים'' | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"האם לדעתך אין זו זכותו של המעסיק לבדוק אם יש בך את התכונות הללו לפני שהוא שוכר אותך לעבודה?" זכותו "האם במקרה שרכזת כח האדם לא הצליחה להגיע להכרעה בדבר התאמתך לתפקיד לאחר שיחה של כמה עשרות דקות תעדיף שלא להתקבל?" לרוב זה לא קורה. לרוב יש פשוט מדיניות של דרישת מבחני אישיות וברגע שיש מדיניות אז השיקול הוא כבר לא סתם של המראיינת. אבל כן, כבר קרה ש practically התקבלתי ורק בגלל הדרישה הזו נאלצתי להמשיך בחיפוש. לא היה הפסד גדול אגב, ואני די שמח שבמקומות שכן עבדתי בהם היו אנשים סבירים שידעו איפה הוגן למתוח את הגבול. "יכול להיות שעושים שימוש תדיר מידי במבדקים האלו (אני עברתי אותם כבר 3 פעמים בצבא ועוד 3 באזרחות) אבל לעניות דעתי זו זכותו של המעסיק." נכון. ואומר את זה שוב: זו זכותי לסרב. זכותו של המעביד לאסור על העובדים לשתף אחד את השני בפרטי המשכורת שלהם (זה לרוב בחוזה). האם זה הוגן? האם לא ראוי שאתנגד לדרישה שכזו כשכיר או כמועמד? לא כל מה שההנהלה רואה לנכון לדרוש אנחנו צריכים להתכופף ולקבל. ואני אגיד לך עוד משהו: יש לעיתים תפקידים שקשה לאייש - לפעמים מראיינים המון אנשים במשך חודשים רבים עד שמוצאים מועמד מתאים. אני רוצה לראות הבוס שיתעקש על מבחן פסיכולוגי או על התחייבות על סודיות בנוגע לשכר אם המראויים יבהיר לו שזה deal breaker. תאמין לי שהוא יתקפל. ומדוע? כי הוא יודע שזו דרישה מוגזמת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"אני רוצה לראות הבוס שיתעקש על מבחן פסיכולוגי או על התחייבות על סודיות בנוגע לשכר אם המראויים יבהיר לו שזה deal breaker. תאמין לי שהוא יתקפל. ומדוע? כי הוא יודע שזו דרישה מוגזמת." מה הקשר בין התקפלותו לדרישה מוגזמת? האם בגלל שהוא מוכן לוותר במקרה מסוים יש צורך להניח כי זו דרישה מוגזמת? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כן. זה מראה שהדרישה היא מתוך נוחות. אם היה זה כה הכרחי לקבל את הניתוח הפסיכולוגי על המועמד אז הוא לא היה מוותר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בין ''לא הכרחי'' לבין ''דרישה מוגזמת'' כרויה תהום עמוקה מאוד. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא אמרתי שזו דוגמא אשר ממצה את חשיבות המבחן הפסיכולוגי. רק ניסיתי להמחיש שזה בהחלט אפשרי למרוד נגד התהליכים המקובלים היום ואם רבים אכן ימרדו אז הנורמה תשתנה. זכור לי חרם צרכנים בצרפת על מבחני אישיות שכאלו בקרב מועסקי ההי-טק. אמנם זה היה בתקופת הפריחה אבל זה לא ממש משנה, בעקרון כל מה שצריך כדי להרים עסק שכזה זה איזו כתבת תחקיר מפורסמת היטב בטלביזיה שתחשוף את מסכת ההשפלות שעוברים כל המועמדים האומללים לשירות הלקוחות של סלקום. לא שאני חי באשליה שזה אכן יקרה בישראל... אבל אני רשאי לחלום. |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |