בתשובה לאסף, 08/04/03 13:11
 |
|
 |
||
|
||||
 |
ראיון אישי הוא כלי לא מהימן, והנטיה של מנהלים/רכזות כ"א וכיו"ב להסתמך על הראיונות שהם עושים מעידה בעיקר על הטיה שלהם, לא על כישורים שלהם. הייתי מציע לך לברוח ממקומות עבודה שמקבלים אותך על סמך ראיון של עשרים דקות. |  |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
בשולי הדברים: אחד הדברים שחשבתי מזמן הוא שכאשר שוכרים עובד חדש שמיועד לעבוד בצוות ידוע, מי שצריך להחליט הם חברי אותו צוות (לראש הצוות אפשר לתת קול כפול כאילו היה בנט). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה נשמע לי רעיון יותר טוב מאשר ראיון של חצי שעה על ידי מנהל צוות או מנהל משאבי אנוש שאין לו הכשרה מקצועית בראיון | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש, כמובן, סכנה יצירת צוותים הומוגניים מדי, אבל דומני שזאת בעיה אמיתית בעיקר בתחומים צרים למדי כמו אלה שעוסקים ממש ב cutting edge שם ריבוי דעות מגוונות חשוב (אולי?) יותר מהרמוניה חברתית. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
להפך. לאיש משאבי אנוש יש הכשרה טובה יותר ויותר ניסיון בראיונות. מעבר לכך, ראיון עם כ״א אינו רק למטרות סינון אלא גם למטרת העברת מידע לשני הכיוונים (לדוגמה: ציפיות שכר ותנאים). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה יכול להיות בעייתי במגוון צורות, מהרכות (למה לבזבז זמן של צוות שלם, לא מספיק שאני מבזבז שעות על שעות כדי לראיין?) ועד הקשות (אולי מי שמראיינים אמור לבוא במקום אחד מאנשי הצוות הקיימים?). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בזבוז הזמן שמוקדש להוספת חבר חדש לצוות אמור להיות בטל בשישים לעומת כמות השעות שחברי הצוות יעבדו ביחד. ברור שאם הולכים להחליף מישהו בצוות ושומרים על כך בסוד ההצעה אינה רלבנטית. באותה מידה ברור שאם ההחלפה ידועה מראש לכולם הרי שאיש הצוות שמיועד להחלפה לא יהיה שותף בתהליך הקבלה. מאחר והמוטיבציה היא ליצור צוות יעיל במידת האפשר, מי שעומד לעזוב אינו רלבנטי להשגתה. (לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום). לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפיסקה האחרונה נקטעה. (לא כל-כך נעים לי לספר שהייתי פעם בעמדה בה פסלתי מועמד לא על בסיס כשרונותיו המקצועיים אלא מפני שהוא היה אמור לעבוד איתי באותו חדר ומסיבות שלא אפרט כאן (לא מקצועיות פרופר, ולא שייכות לדיעותיו או אורחות חייו עליהן ממילא לא ידעתי כלום) לא הייתי מוכן לבלות שמונה שעות ביום במחיצתו. לו הייתי חבר צוות מן המניין לא היו שואלים אותי בכלל). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"צוות יעיל" תמיד מציף לי את אבדון (סרט, 2013) [ויקיפדיה] המעולה. אני אוהב את סרטי המד"ב בכיכובו של טום קרוז. לא יודע אם זה הכשרון והכריזמה שלו או שהוא פשוט יודע לבחור תסריטים. כנראה גם וגם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אין לי ספק שהכימייה ויחסי האנוש בין חברי הצוות הם בעלי חשיבות אדירה, לא פחות מהיכולת המקצועית (ועל כן אי קבלה של מישהו לצוות על בסיס שיקולים מהסוג הזה לא ראויה לבושה, להיפך). ואני חושב שמנהל שמראיין, ראוי שייקח גם את ההתאמה לאווירה הצוותית בחשבון, ולא באופן זניח - כך שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות כפי שנשמע קצת בתגובתך. (וכמובן שחישוב בזבוז הזמן שלך מפספס - בדרך כלל מראיינים עשרות מועמדים משרה אחת, ז''א שהצוות צריך לבזבז את זמנו לא רק על המועמד הנבחר אלא על עשרות שלא נבחרו - בייחוד כשאצלך הצוות הוא חלק חשוב בקבלה או בפסילה). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עשרות? טוב, בעולם בו אני חייתי לראיון הקבלה עצמו הגיעו בודדים, בד"כ לא יותר משניים או שלושה. אני לא בקיא בסינון המוקדם שנערך להם (עבדנו עם חברות חיצוניות של ציידי גולגלות ולא הייתי שותף למבחנים שהם העבירו). נכון "שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות" אבל שוב אתה מסתכל על העולם בצורה דיכוטומית מדי לדעתי. בלי שיתוף הצוות גוברת הסבירות של מינוי לא מוצלח מבחינה חברתית, ואני לא חושב שמנהלים נותנים לאספקט הזה משקל הולם, או לפחות זה היה המצב במקומות העבודה בהם עבדתי (בד"כ חברות גדולות). בארה"ב הנושא הזה רגיש מאד מסיבות מובנות, וה"diversity" יותר חשוב שם, לפחות ברמה ההצהרתית, מכל שיקול אחר. מהבחינה הזאת אכן יש בעיה בהצעה שלי, כפי שהביקורת על בית המשפט העליון שמיישם אותה חלקית, מוכיחה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בהחלט עשרות, לבטח מספר דו-ספרתי. ספציפית אני זוכר שאי-שם ב-2002 (קל יותר לספר ממרחק השנים והמיקומים) אני ועוד קולגה ראיינו למשרה מסוימת 50 איש - שחילקנו בינינו כדי לחסוך שעות יקרות - עד שמצאנו מועמד שהתקבל. זה אגב לא חד-צדדי, לפעמים באמצע הדרך מוצאים אנשים טובים שמחליטים ללכת למקומות מתחרים, כמובן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה קרה במייקרוסופט בשלב כלשהו, העבירו את הגיוס לאחריות הצוותים המגייסים (במידה חלקית כמובן), בשלב בו הארגון גדל מאוד והיה קשה להמשיך לגייס בקצב הנדרש (מדובר בשנות התשעים). משיחות עם עובדי MSFT דאז, התוצאה היתה אסון. מנהלים שלחוצים לגייס, כדי לעמוד ביעדי פרוייקטים, הורידו את הרף בצורה נוראית. השיטה המקובלת כיום היא שהצוות המגייס לוקח חלק בתהליך הראיונות, אבל אין לו בלעדיות על ההחלטה. כמו כן נעשית סדרת ראיונות נפרדים ולא ראיון אחד עם מראיינים רבים ("טריבונל"). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
באיזשהו מקום מפליא אותי שלא נפתרה בעיית ה"איך יודעים אם מועמד מתאים לעבודה" - בעייה שאולי קיימת מאז המהפכה הנאוליתית. ראיונות, internship, מכוני הערכה, גרפולוגיה - איך עוד לא התכנסו לאמצעי ה"מדעי" ביותר לפתרון הבעיה הזו? טוב, אני מניח שזה עניין של זמן עד שניתן למערכת Machine Learning להכריע בעצמה מי הכי מתאים ומי לא... ואז נגלה שהיא מפלה לרעה איזה מיעוט ונזרוק אותה לפח. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זו פשוט בעייה נורא מסובכת. אפילו בסטארטאפ קטן, אתה מנסה לבחור רשת נוירונים של איזה שני פטא-בייט שתתאים לאינטראקציה עם חמש או עשר רשתות אחרות עם מספר בייטים דומה. ואתה חושב שרשת נוירונים עם איזה 12 סדרי גודל פחות נוירונים תפתור את זה? למה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אינרנשיפ זו כנראה השיטה הכי טובה - אתה מעסיק את המועמד כמה חודשים - אבל המחיר גבוה מדי. אין שום סיכוי להעסיק כל מועמד זמן רב כל-כך. מצד שני השיטה לא מתאימה למי שאינו זוטר מאוד: לעזוב את העבודה הנוכחית שלי, לעבור אליכם, לקבל תואר זוטר, ואז אם יתאים לכם לקבל משרה קבועה? לא תודה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
או-טו-טו הבעיה נפתרת לפחות מבחינה טכנית, אם כי חברתית בטח תהיה התנגדות רצינית לרעיון ש ל-AI יש יכולת חיזוי טובה יותר מאשר למוחות פחמימניים (גם) בעניין זה. אני חושב שתסריט שיאסור על שימוש ב-AI בתחומים שונים, וזה אחד מהם, אינו מופרך, לפחות בשנים הראשונות שהאפשרות הטכנית תהיה קיימת. גם אם איכשהו מערכת כזאת תעבור, אנ כמעט בטוח שייאסר עליה לקחת בחשבון את התאמתה החברתית של המועמדת לאנשי הצוות הקיים. לדוגמא: פסילה של מועמד חרדי לצוות שהוא במקרה אתאיסט במידה קיצונית בטח לא תתקבל ע"י הציבור, גם אם מבחינת המעביד זאת הבחירה הנקודתית הנכונה (אם כי פסילה של אתאיסט קיצוני - מהסוג שמתעקש על זכותו לאכול סנדוויץ' BLT בחדרו - לצוות שהוא במקרה חרדי מאד אולי תזכה ליחס אחר, אבל אני נסחף). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
פשוט מוסיפים עוד שכבה לרשת ואומרים לשופט ''ואללה לא יודע למה המחשב אמר שהוא לא מתאים'' | |
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |