 |
|
 |
||
|
||||
 |
אין לי ספק שהכימייה ויחסי האנוש בין חברי הצוות הם בעלי חשיבות אדירה, לא פחות מהיכולת המקצועית (ועל כן אי קבלה של מישהו לצוות על בסיס שיקולים מהסוג הזה לא ראויה לבושה, להיפך). ואני חושב שמנהל שמראיין, ראוי שייקח גם את ההתאמה לאווירה הצוותית בחשבון, ולא באופן זניח - כך שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות כפי שנשמע קצת בתגובתך. (וכמובן שחישוב בזבוז הזמן שלך מפספס - בדרך כלל מראיינים עשרות מועמדים משרה אחת, ז''א שהצוות צריך לבזבז את זמנו לא רק על המועמד הנבחר אלא על עשרות שלא נבחרו - בייחוד כשאצלך הצוות הוא חלק חשוב בקבלה או בפסילה). |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
עשרות? טוב, בעולם בו אני חייתי לראיון הקבלה עצמו הגיעו בודדים, בד"כ לא יותר משניים או שלושה. אני לא בקיא בסינון המוקדם שנערך להם (עבדנו עם חברות חיצוניות של ציידי גולגלות ולא הייתי שותף למבחנים שהם העבירו). נכון "שאי-שיתוף הצוות איננו גורר אי-התאמה לצוות" אבל שוב אתה מסתכל על העולם בצורה דיכוטומית מדי לדעתי. בלי שיתוף הצוות גוברת הסבירות של מינוי לא מוצלח מבחינה חברתית, ואני לא חושב שמנהלים נותנים לאספקט הזה משקל הולם, או לפחות זה היה המצב במקומות העבודה בהם עבדתי (בד"כ חברות גדולות). בארה"ב הנושא הזה רגיש מאד מסיבות מובנות, וה"diversity" יותר חשוב שם, לפחות ברמה ההצהרתית, מכל שיקול אחר. מהבחינה הזאת אכן יש בעיה בהצעה שלי, כפי שהביקורת על בית המשפט העליון שמיישם אותה חלקית, מוכיחה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בהחלט עשרות, לבטח מספר דו-ספרתי. ספציפית אני זוכר שאי-שם ב-2002 (קל יותר לספר ממרחק השנים והמיקומים) אני ועוד קולגה ראיינו למשרה מסוימת 50 איש - שחילקנו בינינו כדי לחסוך שעות יקרות - עד שמצאנו מועמד שהתקבל. זה אגב לא חד-צדדי, לפעמים באמצע הדרך מוצאים אנשים טובים שמחליטים ללכת למקומות מתחרים, כמובן. |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |