בתשובה לאליהו, 07/04/03 13:28
 |
|
 |
||
|
||||
 |
ונשאלת השאלה, אם עובד תובע מעסיק שהגיש את כתב ידו של העובד לגרפולוג ללא ידיעת העובד: אם מקבלים את הטענה במאמר, לפיה גרפולוגיה זה קשקוש, האם זה עובד לטובת המעסיק או לרעתו? כדי לחדד: נניח שאני מטיל עליך כישוף וודו; ונניח שמוסכם על כולם (חוץ ממני ומהגורו הקריבי שלי) שמדובר בקשקוש; האם יש לך עילת תביעה נגדי? |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
תהיה עילת תביעה אם המעסיק הסתמך על הבדיקה לצורך קבלה לעבודה. אז תוכל לטעון שלא היה מקום להסתמך מקום שהבדיקה איננה תקפה. לגבי עצם המסירה - אם אסור למסור ללא ידיעת העובד הרי שגם אם הבדיקה תקפה הרי נראה שנפגעה פרטיות העובד ולפיכך תהא לעובד עילת תביעה בעניין הפגיעה בפרטיות. השאלה מסתבכת מה יקרה אם העובד יודע שצריך לעבור בדיקת התאמה כלשהיא והמעביד מסר לבדיקה שאיננה תקפה 1. נראה לי שהסכמת העובד איננה תופסת ויש כאן פגיעה בפרטיות, בדיוק כמו שפרטים שנמסרו למעביד לצורך העבודה ישמשו לצורכי מחקר אקדמאי ללא הסכמת העובד. _____________ 1 העניין תלוי כמובן במידת "אי תקפות" המבחן. ככל שהמבחן יהיה פחות תקף - כמו הוודו בדוגמא שהבאת - יהיה יותר קל להראות פגיעה בפרטיות. במקרה של מבחנים שתקפותם מוטלת בספק, כמו גרפולוגיה למשל, אבל הם מקובלים, יהיה כמובן יותר קשה להראות פגיעה הפרטיות למרות שיתכן שיקבע שהמעביד לא יכול להסתמך עליהם (בגלל אי תקפותם). ראה למשל לעניין "מבחן העלילות" (מבחן לחיזוי מעורבות בתאונות דרכים) שגם לדעת עורכיו אמין רק ב- 70% מהמקרים ואף איננו מקובל על משרד התחבורה ובית המשפט היה מוכן לקבלו לצורך קבלת עובדים חדשים שאין עליהם כל מידע (בכפוף להוכחת אמינות מדעית). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ככל שהמבחן פחות תקף כך תהיה יותר עילה לטענת פגיעה בפרטיות? מוזר. כמו שאני מבין פגיעה בפרטיות, היא כרוכה בהכרח בכך שמישהו ידע עלי משהו שאני לא רוצה שידעו עלי. ואם המבחן לא תקף, אז הם לא יודעים עלי כלום כתוצאה ממנו. מה אני מחמיץ כאן? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אפשר לטעון שהפגיעה בפרטיות (שכרוכה במבחן) מוסברת בצורך לקבל את התוצאות. אם המבחן אמין, הוא יכול להצדיק את הפגיעה, ואחרת - זו פגיעה מיותרת. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא כל כך הבנתי, אבל בכל מקרה תגובה 139601. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מזכיר לי את המערכון הרלוונטי של מונטי פייתון | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הטענה הנכונה. אולם יש לחדד זאת על רקע ההנחה, כי הסכמת העובד, בשל מאזן הכוחות עובד-מעביד, לאו הסכמה היא. ממילא יש צורך באיזון מוגבר בין זכות המעביד לבדוק את העובד/מועמד (הנגזרת מהזכות הקניין) ולקבל את התוצאות - כפי שציינת - לבין זכות הפרטיות של העובד. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כדי לחדד: האם תסרב למסור תאריך לידה למעסיקך באם תדע שימסור זאת לאסטרולוג? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מה הרלוונטיות של תאריך לידה/מצב משפחתי/מגדר וכיוב' לכישורים המקצועיים? (חוץ מאשר סוגים ספציפיים של עבודות) | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כדי לדעת אם כבר הגעת לגיל פנסיה או שאתה עדיין קטין לצרכי מס (למשל). שמעתי שאסור להפלות על בסיס גיל וכו, אבל האם מכך נובע שמעסיק אינו יכול לשאול לגילו של מועמד משום חדירה לפרט? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא רק חדירה לפרט אלא מניעת אפליה | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה נראה לי יותר מידי PC. כמו שלא מפלים על בסיס מין למרות שבדרך כלל ידוע מה מין המועמד\ת כך לא אמורים להפלות על בסיס גיל למרות שהוא ידוע. חוץ מזה סטינו מהנושא. רק רציתי לתת דוגמא לעוד אינפורמציה טריביאלית שעלולה לשמש את המעסיק ע"מ להקיש על אופיינו - למשל הוא עלול לגלות האם אנו מאמינים באסטרולוגיה. בכלל, לו היו אומרים לי שיש מועמד שמסרב שיגישו את כתב היד שלו לאיבחון ע"י גרפולוג הייתי פוסל אותו על בסיס זה שהוא מאמין בשטויות (לא באמת). (-: |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה בכלל לא PC במיוחד במקצועות טכנולוגיים כמו מחשבים. אני מכיר כמה אנשים שלא התקבלו רק בגלל שהיו מעל לגיל מסוים. חוצמזה, סטיות הם לחם חוק איילי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא אמרתי שלא עושים אפליה על בסיס גיל. רק אמרתי שלא לציין את הגיל כדי שלא יפלו נגדך זה קצת PC מידי. אם מפלים נגדך על בסיס גיל, תבע את האמ-אמא שלהם ( או האב-אבא במקרה של אפליה על בסיס מין). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה לא מחדד: זו שאלה אחרת. אני דיברתי על השאלה המשפטית (ואם רוצים, אפשר להפשיט אותה לכדי שאלה מוסרית). מה שאתה שואל הוא איך אני אתייחס לזה; התשובה היא מן הסתם שזה תלוי בנסיבות, ומכל מקום איזי ודורון מיצו את העניין. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בתגובה 139421 הזכרתי כי למעביד זכות לחייב עובד לעבור מבחני התאמה. לאור העובדה כי יש בכך פגיעה בפרטיות יש צורך בסיוג הזכות. על מנת לסייג זכות זו נקבע, בין היתר, כי יש צורך בהתאמת המבחן למקצוע וכן בכך שהמבחן אכן תקף. ממילא אי עמידה באחד מהקרטיונים האלה -כגון אי תקפות השיטה - עלולה להוביל למסקנה כי פגיעה בפרטיות נגרמה. בהקשר תגובה 139522 אציין, כי הפגיעה בפרטיות, כפי שמוגדרת בחוק הגנת הפרטיות איננה רק השגת מידע שאינך רוצה שיידעו עליך אלא שורה של ענינים, כגון, גרימת הטרדה באמצעות התחקות או בילוש (לאו דווקא לשם קבלת מידע); שימוש בשם, כינוי תמונה או קול לשם ריווח; העתקת תוכן מכתב או כתב אחר שלא נועד לפרסום (אא"כ יש לכך ערך היסטורי); שימוש בידיעה שנמסרה לצורך מטרה אחרת שלשמה נמסרה. ועוד. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עכשיו אני יותר מבין, אבל זה עדיין נראה לי טפשי קצת. נניח שבראיון עבודה הבוס הפוטנציאלי מושיט לי מחשב כיס, ואומר לי ללחוץ על הכפתור שמוציא מספר אקראי. אז הוא אומר "אהמ..." בטון רציני, ורושם בתיקי האישי את המספר שיצא לי. האם יש כאן פגיעה בפרטיות? ואם לגרפולוגיה אין תוקף, האם יש הבדל? (כדי להוציא מהדיון את העובדה שכתב יד יכול לשמש גם לצורכי זיהוי פלילי וכיו"ב, נניח שהמעסיק שומר רק את חוות הדעת של הגרפולוג, וכתב היד המקורי שלי מושמד). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נדמה לי שאינך יורד לשורש ההגנה על הפרטיות. ההנחה הבסיסית הינה כי כל אדם הוא בגדר "אי" וכי הוא זכאי להעזב לנפשו 1. בגדר כך ובכפוף לאינטרסים אחרים, כגון זכות הציבור לדעת, מתקיימת הגנה על פרטיות האדם, כל אימת שהוא לא חפץ להסירה 2. בתוקף כך, נגזרת גם הזכות שלא "יחקרו" אודות האדם - בין אם אמצעי החקירה תקפים באופן מדעית ובין אם לאו בהעדר הסכמה. ההסכמה צריכה להיות לא רק למהות - עצם ביצוע בדיקה אודותיו, אלא גם לדרך. לא למותר לציין כי קיימים עקרונות נוספים שעלולים להיפגע כתוצאה מאותה בדיקה - כגון הזכות לשם הטוב. אין זה מן הנמנע כי בדיקה בלתי תקפה, במקרים מסוימים, תהווה הוצאת שם רע 3. _________ 1 the right to be let alone 2 נקדות המוצא כי האדם אינו חפץ ביציאתו מה"אי" ויש צורך בהסכמתו (בין המפורשת ובין המשתמעת במקרים מסוימים)3 קיימת חפיפה רבה - אם כי לא מלאה - בין הגנה על הפרטיות לבין הגנה על השם הטוב (או בשמה השלילי - איסור לשון הרע) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא מחייבים אף אדם לעבוד דווקא אצל ___ שעורך מבדקים ולכן עניין הזכויות לא במקום. אפשר לטעון כי יהיה הוגן כלפי מחפשי העבודה לאסור על מבדקים אך אי אפשר לטעון שהדבר פוגע בזכויותיהם הבסיסיות. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נכון לא מחייבים אותו - אבל בין היתר זה גורם לאפליה, נוגד את עקרון "כבוד האדם" ופגיעה בפרטיות (גם לאלה ש"הסכימו"3) ומהווה ניצול, שלא בתום לב, של זכויותיו של המעסיק - בין היתר הזכות לבחור את עובדיו 4. _____________ 1 על אותו משקל - תאר לך תנאי להגשת מועמדות לעבודה - סטרפטיז בפני המעסיק 2 2 כדי למנוע ההפליה הדרישה היא גם מגברים וגם מנשים. 3 ראה תגובה < 139421> הערה 3. 4 ההנחה היא כי לרוב המעסיק יותר חזק מהעובד אשר מעוניין לעבוד ולעיתים יעשה "הכל" כדי לקבל עבודה. מאותה הנחה עצמה נקבע, כי רוב דיני העבודה הם דינים שלא ניתן להתנות עליהם, גם בהסכמת העובד,שכן לעולם לא תהיה הסכמתו של העובד אמיתית. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם יש הגדרת גבולות להגנה הזו? מה בדבר שאלות לגבי הנסיון המקצועי או צורת עבודה מועדפת? אתה יכול לטעון שגם כאן יש פגיעה בחופש הפרט. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ואפליה על בסיס כישורים! למה שיפלו אותי לרעה רק בגלל שאני גרוע בעבודה שלי? אני הרי נורא מנסה! ויש לי המון מוטיבציה! אז בגלל כישורים כאלו או אחרים להעדיף מישהו אחר על פני?! חרפה! | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפרטיות, ככלל, אמנם קיבלה מעמד של "זכות על" 1 אך היא עדיין איננה זכות מוחלטת - ניתן לפגוע בה בנסיבות ובתנאים. באופן קונקרטי, למעסיקים אכן הזכות לשאול שאלות 2 בנוגע למועמד או לעובד והשאלה, כמו במקרים אחרים, תחתך על פי הנסיבות. ____________ 1סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו 2תגובה 139421, בין היתר בפסקה האחרונה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
איזה אפליה? אם לפי הבדיקות הוא יהיה מוצלח יותר בעבודה? הרי אתה מבקש על פי זה לבטל את כל הבדיקות לעבודה! 1 יש עבודות שדורשות זאת אך בעבודה שאינה כזאת יכול מחפש העבודה להגיש תלונה בדבר הטרדה מינית (אני מניח) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הפליה כוללת גם הצבת תנאים שאינם ממין העניין. להזכירך: הדיון מתמקד במצב בו המעסיק דורש בדיקות שאינן רלונטיות, בין היתר, למשל, כי הן אינן תקפות מדעית. ולגבי זכות המעביד לשאול שאלות/ לבקש מהעובד לבצע מבחנים תגובה 139421 תגובה 139696 |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני כתבתי "לא מחייבים אף אדם לעבוד דווקא אצל ___ שעורך מבדקים ולכן עניין הזכויות לא במקום" אתה כתבת "נכון לא מחייבים אותו - אבל בין היתר זה גורם לאפליה, נוגד את עקרון "כבוד האדם" ופגיעה בפרטיות" אני מבין מדברים אלו: אני: אף אחד לא חייב לעבור מבדקים אתה: לא חייבים אבל המבדקים גורמים אפלייה ופוגעים בזכויות. תקן אותי (ועוד מספר מגיבים) אם טעיתי בפירוש דבריך | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא יודע מי הם אותם "מספר מגיבים" אבל: טענתי הייתה, כי אם המבחן איננו תקף מדעית, הדרישה על ידי המעסיק לעבור אותו עשויה להיחשב כהפליה, שכן זהו תנאי שאיננו ממין העניין וכן להוות פגיעה בפרטיות. בתגובות שצויינו בתגובה 139701 הוסבר, באופן עקרוני, מהם התנאים בהם מעביד רשאי לדרוש מעובד או מועמד לעבודה לעבור מבחני התאמה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מספר המגיבים כלל (להבנתי) את דורון י. ודובי ק. על השאר ענתה ברקת מצוין | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
המושג "תקפות מדעית" בעצמו לא רלוונטי כאן. גם אם הגרפולוגיה עצמה לא תקפה מדעית, זה לא פוסל אותה מלשמש אמצעי בקבלה לעבודה - שכן הרבה פעמים מקבלים אדם 1 על סמך "כימיה", על סמך הרושם שהוא יתאים לתרבות הארגונית בחברה - או פוסלים אותו באחת על סמך פליטת פה בראיון או אמירה חסרת טקט. שום דבר מהקריטריונים האלה לא תקף מדעית. וזה עוד בלי לומר מילה על הנטייה של מנהלים לבחור את העובדים שלהם לפי המראה החיצוני (מיופי 2 דרך גובה ועד חיתוך דיבור מוזר). וכמובן, גם בלי לומר מילה על ההעדפה לאנשים "מוכרים", שבמירעה נגזרות ממנה האפליות על רקע ג'נדר, גיל ועבר משותף (מקום השירות בצבא וכו'). 1 נאמר, כזה שיש לו כישורים מתאימים, אבל ממוצעים בהשוואה לשאר המועמדים. 2 כמובן, לפעמים היופי פועל לטובת המועמד ולפעמים לרעתו. 3 בואו נקרא לזה "אפליות סנטימנטליות". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ולהבהיר - אני ממש לא תומכת במבדק גרפולוגי כאמצעי לקבלה לעבודה. אני כן אומרת, שהנימוק ''לא תקפה מדעית'' אובד בים של חוסר-תקפויות-מדעיות שמציפות את המחליטים בדבר. ודאי יש נימוק אחר, רלוונטי יותר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לטעמי המושג תקפות מדעית הוא רלוונטי לכאן על אף שיש הרבה מן האמת בדברייך. אסביר. ברוב המקרים ההתרשמות האישית, כפי שתיארת, איננה הנימוק לפסילה. ייתכן שבתוך תוכך תפסלי מועמד על לבוש ירוק כשאת אוהבת אדום . אם תגידי לו נימוק זה, הפסילה תחשב כלא ענינית 1. אני מניח שתשתמשי במונחים אחרים ש"יכסו" אותך כנגד טענות על הפסילה. הבעיה (הקשה) שיש להתמודד איתה במישור המעשי היא, כיצד להביא את אותן ראיות שיצביעו על נימוקים בלתי רלונטים לפסילה - בין אם נאמרו ובין אם לא נאמרו. הדיון לעיל, נסוב על המקרה ההיפוטתי שבו מעסיק דורש מבחן התאמה. על כך אמרתי שאם המבחן הוא איננו תקף מדעית הוא עלול להיחשב כתנאי שלא ממין העניין ולכן מפלה, ואף עולה כדי פגיעה בפרטיות. אם ניקח את הקו שלך, נוכל לומר לצורך העניין, שנניח שהמעביד מקליט את ראיון ללא ידיעת המועמד, או בחדר נמצא פסיכולוג שמתחבא במגירה 2 ועל בסיס זה נערכת ניתוח אישיות של המועמד. כמובן שאם המועמד לא יודע על זה - ולא נאמר לו זאת כנימוק לפסילה - הוא לא יוכל לתקוף את זה. כאמור, הדיון לעיל נערך בהנחה שאנחנו יודעים את דרישות המעביד ואת הנימוקים ולא על נימוקים מוסתרים. ___________ 1 להקדמת תרופה למכה כנגד כל האיילים שמיד ימצאו מקרים בהם הצבע רלוונטי לעבודה אומר שהכונה לכל נתון מסוג X שאיננו רלוונטי לעבודה. 2 לא אמרתי מקום אחר מחשש שאפגע במאן דהוא. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש לי שאלה: נניח שמעביד מחליט ומודה בכך במפורש שהוא פוסל אנשים בעלי עיניים ירוקות. האם הוא עובר על החוק בגלל שהוא מפלה אנשים על רקע שאינו רלוונטי לעבודה? או שמאחר וזו אינה הפלייה על רקע דת, גזע או מין וכן אין כאן פגיעה בפרטיות, אז הוא אינו עובר על החוק? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תגובה 139701 | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לדעתי, המושג "תקפות מדעית" דווקא כן רלוונטי, לפחות במקרים בהם מדובר במיונים למשרות בשירות הציבורי. אני מסכים, כמובן, עם הדוגמאות שהעלית, אבל הנקודה היא שאם כבר מנסים להפוך את תהליך המיון למדעי, עדיף להשתמש בכלים שתקפותם הוכחה. בארה"ב, ה- EEOC (הועדה לשויון הזדמנויות בתעסוקה), בשיתוף עם משרד העבודה ומשרד המשפטים, פרסמה כללים למיון תעסוקתי (שקיבלו תוקף כתקנה פדרלית CFR 29, חלק 1607). כללים אלה דורשים הוכחת קשר סטטיסטי מובהק בין תוצאות מבחן מיון תעסוקתי לקריטריון חיצוני כלשהו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שהרי ניתן באופן כלשהו לבצע אופרציונליזציה של הקריטריונים הללו ולבדוק במחקר אמפירי. מנהל בעל ניסיון עשוי להיות קשוב למספר מימדים אצל המרואיין, שמניסיונו למד להבחין בהם, בהקשר תיפקוד העובד. יתכן שכמה מהם עולים לאין ערוך בכושר הניבוי שלהם על כתב ידו של המרואיין. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שום קריטריון מאלה לא הוכח מדעית עד היום. אם אחד מהם יוכח בעתיד, תשתנה הקביעה שלי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מהו הסעיף שעל פיו מעמידים לדין אדם שהטיל פולסא דנורא על אדם אחר? אני לא בטוח שנסיון לרצח. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
עד לזיכויו של ג'בארין, העמידו לדין באשמת תמיכה בארגון טרור. היום ניתן להאשים ב''עידוד למעשה אלימות''. | |
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |