בתשובה לצפריר כהן, 15/03/11 14:21
 |
|
 |
||
|
||||
 |
לא בעיה שלהן. הפסיקה קובעת שאם באותו מקום עבודה עובדות משתכרות פחות מעובדים באותו התפקיד מבלי שיש שוני רלוונטי, הרי שיש בכך משום אפליה. |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אבל האם מדובר על אותו התפקיד? אנחנו מדברים הרי על חוזים אישיים. עדי כמה התפקידים אחידים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אחידים. כולם עושים אותה עבודה. לכולם אותה הכשרה, וכולם בוגרים של 2 מוסדות נחשבים באותה המידה. והפער הוא לא תוצאה של העלאות שכר לעובדים אלה או אחרים. השכר התבסס אך ורק על כמה רוח הצלחת לעשות בראיון1, היינו, עוד לפני שראו עד כמה אתה באמת טוב בפועל. 1 אם מישהו מספיק טוב על מנת להתקבל, והוא מביא תפוקה טובה, הרי אין שום סיבה שהוא יקבל פחות שכר רק משום שהוא הסכים להתקפל בראיון, או משום שהוא לא משפריץ אגו, נכון? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מנסה להבין את הנתונים: כלומר: לאותה עבודה בדיוק המעסיק משלם משכורות שונות, ובממוצע משלם פחות לנשים? כמוכן: רוב העובדים לא נשארים הרבה זמן בעבודה, ולכן אין משמעות להעלאת משכורת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אכן. לאותה עבודה בדיוק. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אבל מדובר על משכורות שונות לאנשים שונים? על רמת שכר אחת לגברים ואחרת לנשים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
חלילה. לכל עובד רמה משלו. חוזים אישיים, אמרנו? לפי כמה שהעובד קלע או לא קלע1, התקפל או לא התקפל, השפריץ אגו בראיון או לא. מיכה וישי מקבלים 10, ירדנה ואהוד מקבלים 9, ענת מקבלת 8 וחצי, עידית, רחלי וערן2 מקבלים 7, וחבצלת ורונה מקבלות 6. אבי, דרור ושני הם ראשי צוותים. אבל אבי ודרור מקבלים 12 וחצי, ושני מקבלת 9 וחצי. הואיל והשכר נקבע בשלב הראיון, הרי שגם אם חבצלת ממש מצויינת, היא לא תקבל יותר מ-6, הרי לזה היא הסכימה. וישי יקבל 10 גם אם בפועל, הוא לא יותר טוב מחבצלת. 1 תבקש גבוה מדי, ואולי לא יקבלו אותך לעבודה. 2 גם לערן יש בטחון עצמי לא גבוה במיוחד, כנראה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זאת בעיה שקיימת בכל שוק שאין בו מחירון. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
באיזה שוק יש מחירון? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא מכירה את המקומות בהם עבדה נועה בעבר, אבל המשמעות ב"אותה העבודה" היא לא זהות מוחלטת של 100%. לצורך העניין, אם יש שני מוכרים באותה חנות חשמל, זה לא משנה אם אחד מוכר מכונות כביסה והשנייה מוכרת קומקומים. ואם יש שני עורכי דין זה לא משנה אם אחד מנהל דיונים בתיקים נזיקיים והשנייה דיונים בתיקי חוזים (אלא אם מוכיחים שיש הבדל מהותי במסת העבודה, בדרישות ההתעמקות, באופי הלקוחות וכו'). לא חסרים מקומות עבודה שמבוססים על חוזים אישיים לתפקידים אחידים (כלומר, שיש חוזה פחות או יותר קבוע, עם ניואנסים כאלה ואחרים, ולא חותמים על חוזה בהתאם לאישיותיו ומשרתו של כל עובד ועובד). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
וכדי לדייק - הבחינה היא לא במקרה של עובד מול עובדת (שאז אפרש לפעמים להצביע על הבדלים רלוונטים, גם אם בדוחק, וקשה להצביע על דפוס) אלא על עובדות מול עובדים ובמקרים מסוימים - עובדת מול עובדים. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תודה על המידע המשפטי. המצב החוקי בארץ באמת מעניין מאוד, אבל אותי היה מעניין יותר לדעת האם מה דעתך ודעת הקוראים האחרים של האייל בעניין זה. ראשית האם מוצדק מבחינה מוסרית לכפות חוזה, והאם האכיפה מועילה לטובת הכלל. שנית, וחשוב יותר, האם במקום אכיפה מוטב היה לכפות חשיפת מידע רלוונטי לפני החתימה על החוזה, ולאפשר לצדדים להחליט בעצמם. דעתי האישית היא שאכיפת חוק שכר אחיד לעבודה שווה מזיקה1, וככל שיש בשוק העבודה יותר מידע כך הוא יתפקד ביעילות רבה יותר ובעלות נמוכה יותר. 1 יתכן שהיא מועילה לעורכי הדין... |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כן, אני בהחלט חושבת שאכיפה1 תועיל לטובת הכלל. למה אתה חושב שאכיפה כזו *מזיקה* (להבדיל מ"חסרת השפעה")? קצת קשה לי לראות איך חושפים "מידע רלוונטי" לפני החתימה על החוזה.2 איך העובדת תדע מהו המידע הרלוונטי אותו היא צריכה לדרוש? האם טפסי משכורת (שעשויים לכלול פרטים אישים של עובדים אחרים) מספיקים? האם דו"ח רואה חשבון שממפה את העובדים והעובדות, משכורתיהם, הדרישות מהם והיכולות שלהם? ובאיזה חתכים? לא כל שכר שונה הוא שכר מפלה. בהחלט ייתכן שבשנים מסוימות יציעו תנאים פחות טובים מאשר הציעו שנתיים קודם בגלל מיתון, איזון שונה בין מבקשי עבודה למקומות עבודה וכו'. איך משקללים את זה? 1 וכדי למנוע מתיאור מצב מעוות - תביעות מעטות בלבד מוגשות בתחום הזה, ולא מעט מהן כלל לא מגיעות לידי הכרעה. 2 ואין להבין מכך שאני נגד חשיפת מידע. להפך. אחד הדברים שפחות ברורים לי הוא למה עובדים מסרבים לדבר על שכרם עם עובדים אחרים. ברור למה זה אינטרס של המעביד להשליט אווירת "הפרד ומשול". למה העובדים ממהרים לשתף עם זה פעולה, תמהתני. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
2 כי עובדים לא מאוד אוהבים כשנוזפים בהם. ואם משדרים במקום העבודה שנושא השכר הוא אינטימי, ושיחה עליו לא מקובלת, זה מה שקורה. וכל אחד חושב שאם ידבר עליו, סיכויי הקידום שלו יפגעו. הוא יחשב לעושה צרות ועוד כהנה וכהנה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אם אני וקולגה (היפוטתית) יושבות לארוחת צהרים ומשוחחות על הא ודה וענייני המפעל ובין השאר עולה שאלת השכר, אין שום סיבה שהמעסיקים ידעו על כך, בדיוק כמו שאין סיבה שהם ידעו על דעותינו האחרות (ההיפוטתיות) אודות דרכי העבודה במפעל, היחס של המעסיקים ושאר תופינים. ולמרות זאת, התגובה של הרבה אנשים כששואלים אותם על השכר שלהם היא התקפלות ותדהמה כאילו שאלת אותם על התנוחה המועדפת עליהם במיטה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ומה יקרה כשהקולגה ההיפוטית תלך אחוזת זעם אל הבוס ותתהה למה היא מקבלת פחות ממך1? ולאיזו שיחה יקרא אותך הבוס לאחר מכן? 1 מעשה שהיה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מי שפונה אל הבוס אחוזת זעם ושואלת למה היא מקבלת פחות, במקום לבקש העלאה בהסתמך על כך שהיא יודעת שאחרים מקבלים יותר (ולכן יודעת שהיא מבקשת העלאה לגיטימית), או רומזת לכך בעדינות, ומי שפונה אל הבוס ומתייחסת מפורשות לעובד אחר (בהנחה שיש יותר משניים) - יש לה בעיה שהיא לא בהכרח משכורת נמוכה יותר. א-ב-ל, וזה אבל גדול, אם הבוס יקרא לי וישאל למה אני משוחחת על המשכורת שלי עם אחרים, אני אשיב שאין בכך פסול ושלגיטימי לנסות לברר היכן אתה עומד ביחס לעובדים אחרים במשרד. כמובן, אם לא התבקשת (במפורש או במשתמע) לסודיות בעניין הזה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
(אני האלמוני ממקודם). מה שקרה, זה ששהיא פנתה אל הבוס אחוזת זעם. היא קיבלה העלאה. ואז אני קיבלתי שיחה מהבוס למה דיברתי איתה על המשכורת. אגב, היה מדובר על משכורת מגוחכת בכל מקרה, וההבדל ביני לבינה לא היה גדול. כלומר, החסכון למעסיק לא היה מהותי מלכתחילה, ולא ברור לי למה היה צורך בהבדלי השכר האלה מראש. ____________ אכן היו לה בעיות נוספות. שנה לאחר מכן, היא ניסתה בכל כוחה שיפטרו אותה. במשך חודשים. היא רצתה לעזוב, והיא רצתה את הפיצויים. דא עקא, אותו הבוס, כעיקרון, לא מפטר אנשים. אם יש לו בעיה עם עובד, הוא סובל בשקט, מנסה להתמודד, עובד איתו כמיטב יכולתו בכל זאת, ולא מפטר. אני בינתיים עזבתי. חצי שנה לאחר שעזבתי, פגשתי אותה ברחוב, עם יד חבושה. "את יודעת", היא אומרת לי, "יובל פיטר אותי!". "איך זה?" אני שואלת, "יובל, בפרנציפ, לא מפטר אנשים!" "זה נכון, אבל עברתי ניתוח בגלל היד, ולא הייתי חודש. בינתיים הוא התרגל ששקט לו ונעים במחלקה". "ואז?" "ואז, איך שחזרתי, ברגע שאמרתי לו משהו שהוא לא אהב, הוא פיטר אותי על המקום". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שהיא ניחשה את הסכום בצורה מדוייקת. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מכיר אנשים שבחוזה שלהם (היה) כתוב שאסור להם לגלות את שכרם (ומסיבה טובה). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
1. את עמדת בעצמך על הבעיתיות של הגדרת "עבודה שווה" או "מיומנות שווה". חקיקה מסוג זה מעלה את הסיכון שבהעסקת עובדים, במיוחד עבור עסקים קטנים. היא יוצרת מצב של חוסר ודאות אפילו כאשר יש חוזה עבודה ברור. לעסקים גדולים היא גורמת עלויות נוספות אפילו אם אין תביעות בפועל. היא מעוותת את מבנה השכר, מפני שהמעסיק חייב לשקול כמה הוא מוכן לשלם לעובד ממוצע, במקום מה ראוי לשלם לעובד מסויים במצב מסויים של העסק. בקיצור, החקיקה הזאת, ביחד עם רגולציות אחרות, מדכאת את שוק העבודה, ומעודדת העסקה לא ישירה שהיא ברוב המקרים פחות יעילה. 2. התחליף הראוי, לדעתי, הוא מידע חופשי ככל האפשר, וחוזה עבודה שאינו פתוח להתדיינות נוספת. מידע חופשי פרושו שהעסק יפרסם את את עלויות השכר של עובדיו1. יש כאן מקום לפשרה כלשהי בין שמירה על פרטיות העובדים, ובין העניין הציבורי לחשיפה מקסימלית. 1 אני נוטה לתמוך במידע חופשי על הרבה יותר תחומים של התנהלות חברה מסדר גודל מסויים ומעלה, במיוחד חברה ציבורית. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
1. לא שכנעת אותי, בעיקר כי אני לא מבינה איך בפועל מתן שכר שווה לעובדת ולעובד שעושים את אותה העבודה יפגע במעסיק. למה הוא צריך לחשוב כמה הוא מוכן לשלם לעובד ממוצע? יש לו שלושה עובדים כבר היום שמועסקים במשרה מסוימת? אם שלושתם מרווחים פחות או יותר אותו השכר, הוא לא צריך לשבור את הראש לגבי עובדים ממוצעים אלא לשלם פחות או יותר אותו הדבר לעובד/ת החדש/ה שהוא שוכר. אם יש לו שלושה עובדים שכל אחד מהם מרוויח משכורת שונה לחלוטין, אז הענקת משכורת רביעית לעובד/ת החדש/ה שהוא שוכר לא ייחשב כאפליה. וזה שהעסקה לא ישירה היא בהרבה מקרים טינופת - בזה אני מסכימה. אבל זה לא קשור לתביעות הספורות שמתבססות על אפליה מבוססת מין בשכר עבודה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
1. מה זאת אומרת? בכל חודש שהמעסיק משלם לחבצלת פחות מלמיכה, הוא מרוויח יותר (או חוסך יותר)! 4,000 שקל כל חודש! 60 אלף בשנה! וגם רונה אותו דבר = 120 אלף! _________ אה, נכון. היה אפשר, במקום כל המשחקים האלה, פשוט לאמר לעובד לעתיד בראיון: אנחנו משלמים 8. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
את טוענת שכאשר ממילא כולם משתכרים "פחות או יותר אותו שכר", כאשר מדובר ב"תביעות ספורות", ובמיוחד כאשר יש דרך אובייקטיבית לקבוע שהעבודה והכישורים והפוטנציאל של העובדים שווים באמת - אז החוק לא מזיק. מדוע? מפני שהצגת אותו ככמעט לא רלוונטי, או כמעט לא מיושם. אבל ברור לך שהמעסיקים יעדיפו לוותר על החוק הזה. הוא מוסיף עלויות וסיכון ישירות למעסיקים, ובאופן עקיף לכל החברה. החוק מעלה את עלות השימוש בשוק העבודה. לכל היותר את יכולה לטעון שהחוק מזיק מעט. אז מדוע להזיק בכלל? החוק בא לפתור את בעית העובדים הפחות אסרטיביים, או בעלי כישורי השיווק העצמי הפחותים שמשיגים הסכמי עבודה פחות טובים. אבל התופעה הזאת קיימת בכל סוג של חוזה. למשל, האם דרוש לנו חוק שיאסור השכרת או מחירת דירה "מעל מחיר השוק" לאנשים חסרי בטחון עצמי? הדרך הטובה ביותר להתמודד באופן חלקי עם בעיות כאלה באמצעות רגולציה (אם בכלל), היא להגדיר לשוק כללי משחק כך שהשוק יהיה משוכלל ככל האפשר, ואז מרכיב כישורי המסחר יהיה קטן יותר, והתוצאות יראו לך הוגנות יותר. לכך התכוונתי בהצעה לחייב עסקים לחשוף נתוני שכר. שוק נירות הערך (לפחות הסחירים יותר) קרוב למצב של שוק משוכלל, ולכן את לא זקוקה לכישורי שיכנוע מיוחדים בזמן המסחר. נשים וגברים יכולים לקנות ולמכור בדיוק באותו מחיר (באותו רגע). תארי לעצמך מה היה קורה אם היינו פותחים פתח לתביעות משפטיות כאשר מישהו קונה מניה במחיר מסויים, ואחר כך, אם המחיר יורד, נדמה לו שהפלו אותו לרעה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
חוששתני שזה לא קיים בסוגים אחרים של חוזה. כשאתה שוכר דירה או קונה דירה, המחיר מפורסם וידוע. אתה שואל את בעל הבית כמה הוא רוצה, ואז זה מתאים, או לא. בדרך כלל המחיר פשוט מפורסם מראש. אתה יכול לנסות להוריד אותו במחיר ולהצליח או לא - אבל אין לך מצב שבו בעל הבית שואל אותך "כמה אתה רוצה לשלם", ואז אם נקבת נמוך מדי לא תשכור את הדירה. מלכתחילה כשאתה מרים את הטלפון - אתה יודע מה מחירו של בעל הבית. ______________ שיחה של בן זוגי עם פוסטמת-השמה, בתקופה בה חיפש עבודה: פוסטמת-השמה: "טוב, אז מה ציפיות השכר שלך"? בן זוגי נוקב בטווח. פוסטמת-השמה: "זה גבוה". בן זוגי אומר שהוא מוכן להתגמש ולרדת מעט. פוסטמת-השמה: "בכמה?" בן זוגי יורד בטווח. פוסטמת-השמה: "זה עדיין גבוה". בן זוגי יורד יותר. פוסטמת-השמה: "זה עדיין גבוה ממה שהם מוכנים לשלם". בן זוגי: "אולי פשוט תגידי לי כמה הם מוכנים לשלם, במקום שנשחק חם-קר?" פוסטמת-השמה: "זה לא עובד ככה". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אז מה בעצם את מציעה? לאסור בחוק מכירה במכרז? אני לא יודע, אולי במקרה שמוכרים מכשיר חשמלי באינטרנט, או חברת אינטרנט מציעה רוחב פס מסויים. כלומר כאשר אפשר לדעת בקלות ששני לקוחות מקבלים בדיוק אותו מוצר באותו מקום ובאותו זמן באותה כמות. אין לי דעה ברורה כרגע במקרה כזה. ברשותך לא נעים לי להתיחס לסיפור האישי. בכל אופן אני חושב שאם בן זוגך היה יודע בבטחון כמה החברה משלמת לאנשים במקצועו, וכמה משלמות חברות אחרות, ונציגת החברה הייתה יודעת שהוא יודע, השיחה הייתה מתנהלת אחרת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
חוששתני שאין ביננו חילוקי דיעות בעניין זה. אתה רוצה מידע גלוי, ואני רוצה מידע על השולחן. זה אותו דבר. ולא סתם קראתי לה פוסטמת-השמה. סביר להניח שגם אם המידע היה גלוי היא לא היתה יודעת. היא מאלה ששואלות אותך "רשום לי שאתה יודע C++. מה זה C++?" |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ובעניין המידע הגלוי: |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בעניין ה-++C גם לי היתה אחת כזו. בסופו של דבר רוב השיחה היתה שיעור בו לימדתי אותה את משמעותם של מושגים שונים שהיא שלפה לי מקו"ח המגיעים אליה (למשל "אלגוריתמים"), מה חשיבותם וכיצד להגות אותם. כך היה גם בשיחה השניה עמה. דווקא נחמד. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
דווקא במקרים רבים הם יודעים לתת לך עצות מועילות. הם מכירים את השוק לא רע ויודעים איך לעזור לך לשווק את עצמך. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כמובן שהן מועילות. פעמיים הן סייעו לי להגיע לראיונות עבודה במשרות שלא היה לי שום סיכוי להגיע אליהן, מבחינת כישורי והכשרתי1. לרוע המזל, הברנש המראיין לא היה פוסטמת השמה אלא איש מקצוע בכיר בחברה, היודע את מקצועו ומכיר את צריכי החברה על בוריים. 1 לו פוסטמת ההשמה היתה מתארת לי את המשרה, או מסכימה להגיד לי את שם החברה, יתכן שהייתי יכולה לפסול את עצמי מראש. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זאת נקודה שאני לא מבין. לחברה מסויימת דרוש עובד בעל כישורים ספציפיים. בהנחה שלא מדובר בעובד שבא להחליף עובד העומד להיות מפוטר ועדיין אינו יודע על כך, למה לחברה לפנות (ולשלם) לחברת השמה אשר אינה יודעת לעשות את מלאכתה כהלכה? לא יותר פשוט לפרסם את המודעה בשמך, ולקבל את הפניות אליך? לעשות את הסינון הראשוני אצלך בבית ולזמן לראיון רק את אלו שמתאימים (לפחות לפי קורות החיים ששלחו) לצרכיך? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אתה צודק. אבל התקבע בתפיסה, שחברות השמה1 ממיינות, בודקות, יודעות מה טוב בשבילך, ושולחות לך כבר אוכלוסיה ממויינת. כביכול - חסכון בזמן, שמתּרגם לחסכון בכסף. בפועל - חברות השמה מעוניינות בעיקר לסתום חורים. אם אין להן את האדם המתאים, הם ינסו לשלוח את האדם הפחות מתאים, בשיטת מצליח. לעניות דעתי, לעובדות חברות ההשמה פשוט אין את הכישורים למיין ולנפות עובדים בצורה מוצלחת, בעוד שאיש מקצוע המכיר את צרכי חברתו יכול לעשות את אותה העבודה בקלות יחסית, ובהרבה פחות זמן. הנה סיפור נוסף מהחיים, חברת כוח אדם הפעם, אבל העקרון זהה: ההנחה שחברה חיצונית תמצא עבורך אנשים יותר טוב ממך. בתקופת לימודי עבדתי קיץ אחד בפרוייקט של ועידת התביעות2 ביד ושם. הם חיפשו "אנשים שיודעים שפות". אני ידעתי עברית ואנגלית וטיפה ספרדית. כשהגעתי לשם, התברר לי שהואיל וחיפשו "אנשים שיודעים שפות", חוץ ממני ומעוד 3 סטודנטים, הם קיבלו רוסים. הרבה רוסים. רובם מבוגרים. עולים מרוסיה יודעים רוסית וזה טוב ויפה, זו אכן שפה זרה. אבל מה שנצרך בפועל, אלה אנשים שיודעים לקרוא אותיות לטיניות. לא שפות. ואת זה, העולים מרוסיה לא ידעו. היה צריך ללמד אותם לקרוא אותיות לטיניות. במקום לפנות לחברת כוח אדם, היה אפשר לשים מודעות באוניברסיטה. הן היו מניבות שלל פונים יודעי שפות וקוראי אותיות לטיניות. לא היה שום צורך במיונים לעבודה הזו - זו עבודה שלכל סטודנט יש את הכישורים לעשות. הואיל ומדובר בפרוייקט זמני, היה אפשר להעסיק את האנשים ישירות, כי אין צורך בפיצויי פיטורין (כי הפרוייקט נמשך הרבה פחות משנה), גם לא בהפרשות לפנסיה (כי חוק הפנסיית חובה לכל פועל ופועלת טרם נחקק), ועם כל הכבוד לחלק המעסיק בתשלומי הביטוח הלאומי - הוא נמוך בהרבה מהתשלום לחברת כוח האדם, המקבלת חלק זהה לחלק העובד מהמעסיק (היינו - אם העובד הרוויח 20 ש"ח לשעה, כך היה גם התשלום לחברת כוח האדם, היינו - התשלום שהועבר לה הוא 40 ש"ח). לא היתה שום סיבה כלכלית או הגיונית להעסיק אותנו דרך חברת כוח אדם2, פרט להתקבעות המחשבתית ש"לשכור עובדים מכוח אדם זה יותר זול וטוב". 1 וכוח אדם. 2 בהנחה שלועידת התביעות היתה כבר מנהלת חשבונות. וכמדומני - היתה להם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כמי שעבר עם חברות השמה רבות, הן לצורך שכירת עובדים והן כמחפש עבודה, אני יכול לאשר שאכן ישנן חברות כאלו. אבל את אלו, כשוכר, סיננתי החוצה די מהר, לטובת חברות ממוקדות שגם יוצרות קשר אישי רציף (כולל ביקורים) כדי לקבל משוב וכיוונון של הדרישות. בחלק מן המקרים היה להן ידע טכני ואנושי מרשים ביותר, שגם השכיל אותי. אחת מנשות ההשמה היתה כה טובה שהבאנו אותה לעבוד בחברה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
(: ראה גם תגובה 567172 . |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מצחיק. מקובל במשא־ומתן (כולל שכר־עבודה, למיטב ניסיוני המצומצם) שסירוב להצעה בא תמיד יחד עם הצעה נגדית. לא צריך לחשוף כמה הם מוכנים לשלם, רק שהם יתנו איזושהי הצעה או יעלו את ההצעה הקודמת ובסוף נפגשים איפשהו באמצע. מוזר שהפוסטמה לא עשתה את זה; אולי היא רגילה שהצד השני למו"מ מדריך אותה כשהיא מתבלבלת. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני משערת שאין לה סמכות. היא כולה פוסטמת-השמה. אבל מועמד שרוצה יותר מדי, כנראה יפסל על המקום. ____________ לגבי המ"מקובל" והצעה נגדית, מעשה שהיה כך היה: הייתי בראיון עבודה אליו הגעתי דרך חברת השמה. כשהגענו לציפיות השכר, נקבתי בסכום שאמר לי הברנש מחברת ההשמה, שהיה בעליל גבוה ומנופח מציפיותי שלי, אבל הי - הוא צריך להרוויח, וזו גם היתה חברת סטארט-אפ, בימים, שבהם סטארט-אפ לא היה שם נרדף ל"אין לנו כסף ולכן תצטרכו לקבל פחות מהרגיל ולעבוד הרבה יותר מהרגיל". "זו בעיה", אומר מנכ"ל חברה, ונוקב בסכום נמוך בשליש, שגם אליו הייתי מסכימה בחפץ לב, אבל אי אפשר להסכים מיד לרדת בשליש. "אני משוכנעת שנגיע לעמק השווה", אני אומרת. "איך זה?" מתמם מנכ"ל חברה, שכנראה לא שמע על כללי המשא ומתן. "הרי אני מציע לך סכום נמוך בשליש!" "נמצא דרך להפגש באמצע", אני אומרת, ונוקבת בטווח אמצעי. ובטרם הוספתי - "או הסכום שלכם + רכב", אמר מנכ"ל החברה, "אני לא סוחר סוסים", ובזה תם הראיון. למותר לציין, שלא קיבלתי את העבודה. למותר לציין, שלו הוא היה אומר מראש, "זה התקציב שלנו, זה מה שאנחנו יכולים לשלם", כל זה היה נמנע. אגב, יש לי הרגשה חזקה, שלגבר הוא לא היה אומר "אני לא סוחר סוסים". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
קודם־כל, ממש ממלא אותי עליצות לשמוע על נשים שמתמקחות ככה על השכר. את צריכה להפיץ את הסיפור הזה יותר, דווקא בגלל שזה לא הצליח לך. אני חושב שאנשים בעיקר מפחדים מהפדיחה של כשלון וסירוב מהסוג הזה, וחשוב שידעו שזה לגיטימי, וחלק מהעניין, ושהעמידה על מה שאולי מגיע להם חשובה יותר ממה יחשוב איזה מראיין ספציפי. לגבי הסיפור עצמו, המראיין נשמע לי ממש גס־רוח (מה שמחזק את השורה האחרונה שלך). למרות שלטעמי הוא דווקא כן הלך לפי כללי המשא־ומתן, ונשמע כאילו שהוא החליט תוך־כדי שיחה שאת פשוט יקרה מדי בשבילו, ולא רצה להעסיק אותך בשכר נמוך מדי (זה לא טוב למורל). בפעם היחידה שניסיתי חוצפה מהסוג זה היא דווקא השתלמה לי, אבל די במקרה באותו ראיון הייתי בעמדה חזקה במיוחד במו"מ, ואני ידעתי את זה, והוא ידע שאני יודע. אבל זאת הבעיה: כל הראיות שלנו הן אנקדוטליות. לי נראה נכון ואינטואיטיבי שרוב המעסיקים רוצים עובדים כמה-שיותר-טובים בשכר כמה-שיותר-נמוך אבל שיהיו כמה שיותר מרוצים מהשכר-הכמה-שיותר-נמוך שלהם, שהם זורמים עם מו"מ אם צריך, ושהם מנסים כמיטב יכולתם להתעלם מהטיות לא־רלבנטיות כמו מין כדי לחזק את העסק ולנהל אותו טוב. לאחרים זה אולי נראה דווקא ברור ומובן־מאליו שמראיינים יתייחסו בחשד ובזלזול לאשה שמתנהגת כמו גבר. ואנחנו לא באמת יודעים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אין לי ספק שזה ישתלם להם. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
א. זה לא מה שטענתי. אני טוענת שבהרבה מקרים חוזים אישיים מטרתם לא לתפור לכל עובד את החוזה שמתאים לו, אלא מטרתם להיות "לא חוזי קיבוציים". ב. הלוואי והחוק יהיה מיושם בצורה נרחבת יותר ויותר נשים יתבעו בגינו. יש בישראל חוקי מגן יפים. הבעיה, לדעתי, היא לא בחקיקה אלא באכיפה ובפערי הכוחות שמקשים על עובדים לעמוד על זכויותיהם. ג. אני לא חושבת שהחוק מזיק בכלל. ד. החוק לא בא לפתור את "בעיית העובדים הפחות אסרטיבים", החוק בא לפתור בעיה של אפליית נשים בשוק העבודה. באחד מפסקי הדין מעסיק התגונן מפני טענת אפליה וטען שהוא משלם פחות לעובדת מאשר לעובדים כי היא ביקשה פחות ולא כי היא אישה. השופטים דחו את הטענה הזו קונקרטית. אבל החוק לא נועד כדי להגן על אנשים בלתי-אסרטיבים או בעלי כשרון שיווק עצמי פחותים. הוא בא להגן על מגזר באוכלוסיה שסובל מאפליה. זו בעיה ממשית, לא בעיה תיאורטית שיום אחד מישהו חשב למצוא לה פתרון כאתגר איטלקטואלי. *בפועל* נשים מרוויחות פחות על אותה עבודה. *בפועל* אין זרימה חופשית של מידע. אז *בפועל* יש חוק שנועד לתת כלים להתגבר על כך. אם הבעיה תעלם, אני אחשוב שלגיטימי לחלוטין לבטל את החוק הזה ולו כי אני מאמינה שחוקים שהם בבחינת אות מתה מוטב להם שלא יהיו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ידעתי שניהלתי פעם את הדיון הזה! (אם כי לא איפה שחשבתי). הנה. פה: תגובה 474856 |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ג. מדוע את מתעקשת שאין נזק? כל רגולציה, גם זו שאני מציע, כרוכה בנזק, מפני שיש לה עלות. צריך לשקול את התועלת מול העלות. האם את חושבת שדיון משפטי אינו כרוך בעלויות ובחוסר ודאות? במיוחד כשמדובר בחוק מעורפל שצריך למנות "מומחה לניתוח עיסוקים" מטעם בית המשפט כדי להכריע איזה עבודה שווה ואיזה לא שווה? אם אמנם העסקת אישה נותנת למעסיק ערך נמוך יותר מהעסקת גבר, והחוק מעלה את עלות העסקת האישה מעל ערכו האמיתי, התוצאה תהיה הקטנת הביקוש לעבודת נשים במגזר הפרטי - גם זו עלות של החוק. ד. מטרת החוק, אגב, מנוסחת באופן סימטרי: "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה". מדוע להחריג אפליות אחרות, מסיבות כלשהן? אבל הנקודה הזאת לא חשובה לי. אם אין זרימה חופשית של מידע, מדוע לא לכפות בחקיקה זרימה חופשית של מידע? מדוע לא להסתפק בסעיף 7 של החוק: "מעביד ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעביד אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי הענין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר." אם היינו משמיטים את ההתניה "לפי דרישת העובד" ומחייבים את המעסיק לפרסם ולעדכן בפומבי, ובמיוחד למסור לכל מועמד לעבודה את המידע, שוק העבודה היה הופך יעיל יותר, ולא יעיל פחות כפי שגורם החוק. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ג. אה, אוקי. כזה נזק? בסדר. אני מסכימה שהחוק לאכיפת שכר שווה לעובד ולעובדת יוצר נזק בדומה לכל חוקי המגן האחרים. ה"מומחה לניתוח עיסוקים" לא שונה מכל מומחה אחר שממנה בית המשפט או שמביאים הצדדים כמומחה מטעמם. נקודת המחלוקת שלנו היא שאתה יוצא מנקודת הנחה ש"העסקת אישה נותנת למעסיק ערך נמוך יותר מהעסקת גבר, והחוק מעלה את עלות העסקת האישה מעל ערכו האמיתי", ואילו אני מניחה ש(ברוב המקרים1) העסקת אישה נותנת למעסיק ערך שווה להעסקת גבר, והחוק משווה את עלות העסקת האישה לערכו האמיתי. ד. החוק מתייחס לאפליה על בסיס מין כי מדובר באפליה קבועה ומתמשכת. חקיקה אחרת מתייחסת להגנות על קבוצות מוחלשות או מופלות אחרות. 1ברוב המקרים כי אין לי חשק להתחיל לדון במקרים היפוטתים של "אבל מה אם". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
דבר ראשון , אין כזה דבר ''ערך אמיתי'' לעבודה או לכל מוצר אחר מעבר לזה חוק שמחייב מעבידים לשכר שווה לגברים ונשים באותה עבודה יביא לפחות לתוצאות הבאות א.בשרות הציבורי (ואאל''ט רוב האוכלוסייה עובדת בשירות הציבורי) לא יהיה שום שינוי או בגלל שכבר עכשיו יש שיוויון או בגלל שמסיבות מבניות החוקים במדינת ישראל לא ממש חלים על השירות הציבורי כך שמקומות שאין בהם שיוויון ימשיכו להיות לא שיוויוניים ב.מעסיקים פרטיים יהפכו להיות חד מיניים או שיציעו שכר אחיד והמשא ומתן בין עובד למעביד יהיה לא על השכר אלא על כל מיני הטבות שמטרתן לעקוף את החוק ומכיוון שכבר הסכמנו שנשים בד''כ פחות טובות מגברים במשא ומתן כזה אז שום דבר לא ישתנה |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
המחלוקת ביננו אינה על השאלה האם נשים מיצרות ערך נמוך יותר מגברים. אני לא טענתי טענה כזאת, ואני לא יודע אם היא נכונה. הזכרתי טענה זו באופן תאורטי - השתמשתי בביטוי "אם אמנם העסקת אישה...". המחלוקת ביננו היא איזה סוג רגולציה כדאי לחברה להפעיל כאשר נדמה כאילו יש כשל שוק. את חושבת שכדאי לחוקק חוקים שיצוו על השחקנים בשוק כיצד לנהוג, או יעבירו את ההחלטה כיצד לנהוג לבתי המשפט, ואני מעדיף דרך עקיפה ורכה יותר של התערבות. בהכללה, הצעתי לבדוק איזה מנגנונים היו נוצרים בשוק אילו היה שוק משוכלל. הצעתי רגולציה שיוצרת מנגנון כזה באופן וירטואלי. ההנחה שלי היתה ששוק כזה יהיה יעיל יותר, וכתוצאת לוואי הרלוונטית לדיון שלנו, יהיה קשה להפלות בו נשים מסיבות תרבותיות. אני לא בטוח שאת מעוניינת בסוג כזה של מחשבות תאורטיות. אולי את רוצה לסייע לנשים בדרך הישירה והמעשית ביותר, בילבולי מוח תאורטיים אולי נראים לך מנותקים מהמציאות. הבעיה היא שכאשר ממשלה מנסה לעזור באמצעות מניפולציה ישירה, היא מצליחה לעזור לחלק מהנזקקים לעזרה, אבל מזיקה לחלק אחר מהם. ככל שהממשלה מעניקה זכויות לנשים בשוק העבודה, היא מיקרת ומגדילה את הסיכונים הכרוכים בהעסקת נשים. כאשר המחיר ברוטו עולה, הביקוש יורד, או השכר הישיר יורד. אני יודע שזה בילבול מוח, אני מתנצל, אבל מה לעשות, אני מאלה שמאמינים עדיין בעקומות הביקוש וההיצע. מדוע הזכרתי בכלל את שאלת הערך שמיצרות נשים? מפני שאי אפשר להתעלם מהאפשרות שבחלק מהעסקים נשים אכן מיצרות ערך נמוך יותר. אני לא יודע זאת, אבל קשה לטעון שתופעת השכר הנמוך לנשים נובעת תמיד מדעות קדומות, או ביישנות. ככל שהחוק מעניק לנשים זכויות רבות יותר בתחום ההורות על חשבון המעסיק, בעיית הערך הנמוך מחריפה. התלוננת באחת התגובות הקודמות שלך שנשים אינן מממשות מספיק את זכותן לפי החוק, ואינן תובעות את המעסיקים שלהן. נשים אלה "משתפות פעולה" עם "עברינות" נגדן. הן נוהגות בדיוק כמו נשים שמוכנות לשלם יותר בשוק השחור. כאשר ממשלה מטילה פיקוח על מחירי מוצרי צריכה, המדפים מתרוקנים בחנות הרישמית, ואנשים "משתפים פעולה" עם "עבריני" השוק השחור. הן נוהגות בדיוק כמו אנשים שמוכנים לעבוד מתחת לשכר מינימום. אנשים מרבים "לשתף פעולה" עם "עברינות" נגדם בכל מקרה של מניפולציה ממשלתית ישירה, פשוט מפני שזה הצורך שלהם. זה לא שהם מרוצים מהתנאים הגרועים, אלא שהאלטרנטיבה גרועה יותר. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"מדוע הזכרתי בכלל את שאלת הערך שמיצרות נשים? מפני שאי אפשר להתעלם מהאפשרות שבחלק מהעסקים נשים אכן מיצרות ערך נמוך יותר." חוק שכר שווה לעובד ולעובדת לא מתייחס למצבים בהם עבודות מייצרות ערך עבודה נמוך יותר. הוא מתייחס למצבים בהם גברים ונשים עושים את אותה העבודה. הורות, למקרה ששכחת, לא נחלתן של נשים בלבד. בהרבה מקרים יש גם אבא ברקע. ואין לי בעיה עם "בלבולי מוח תיאורטים", יש לי בעיה (גם כן, בעיה) עם זה שאני מדברת על הפרקטיקה ועל המציאות בשטח ומנסים לגרור אותי למחוזות ה"מה היה אם". גם לא "התלוננתי" שנשים אינן ממשות מספיק את זכותן לפי חוק. תביעות מהסוג הזה כרוכות בהוצאות לא מעטות (כספיות אך גם הוצאת אנרגיות) ואני בהחלט מבינה את מי שלא תרצה להכניס את ראשה למיטה הזו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מתייחס למצבים בהם גברים ונשים עושים את אותה העבודה, או את אותו התפקיד? האם החוק רק מחייב משכורת התחלתית שווה לדנה ודני, או שמא אפשר להתחיל ממשכורת שווה לאותו תפקיד, ולשנות אותה כעבור זמן מה בהתאם לטיב העבודה בעיני המעסיק? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
החוק מתייחס לאותה עבודה, לא לאותו תפקיד. במילים אחרות, אם אתה מנהל לשכה ואני מזכירה אבל שנינו בפועל עושים את אותם הדברים בדיוק ורק השם אחר (כי למזכירה לא צריך לתת כל מיני הטבות) אז זה נחשב לאותה העבודה (להוכיח את זה זה כבר יותר מסובך). ברור שאפשר לשנות משכורת בהתאם לטיב העבודה. למה שאי אפשר יהיה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כשכתבתי ''עבודה'' התייחסתי דווקא לטיב העבודה, אבל נעזוב את המונחים הפורמליים. זה היה רמז למה שכתבתי אחר כך. נניח ששוכרים את כולם באותה רמה התחלתית (מנטרלים את השפעת המיקוח בזמן הקבלה לעבודה), אבל אחרי שלושה חודשים מעלים את השכר, בהתאם לטיב העבודה (גם כאן תשפיע יכולת המיקוח של העובד). נראה לי שבמקרה כזה יהיה קשה מאוד לדנה להוכיח שהופלתה לרעה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
(א) לא כל שכר שונה שמשלמים לעובדת לעומת עובד הוא שכר מפלה. חשבתי שזה מובן מאליו, אבל אולי זה היה כל כך מובן מאליו עבורי שלא טרחתי לציין את זה עד עכשיו. ונכון, להוכיח אפליה זה קשה. יש תחומים כללים בהם קל יותר להוכיח אפלייה מאשר אפלייה בשכר (כי אין שני אנשים זהים ותמיד טוענים להבדלים רלוונטים - לעתים בצדק ולעתים בנסיון להתחמק), יש מקרי אפלייה כל כך מובהקים שלמרות הקושי ההוכחתי הכללי מצליחים להוכיח אותם, ויש מקרי אפליה שלא מצליחים להוכיח אותם והתובעת לא זוכה במשפט. כמו בכל משפט אחר שבו לא מצליחים להוכיח את הטענה (ונטל ההוכחה הוא קודם כל על התובע/ת). (ב) תביעה בגין שכר מפלה בודקת מצב קיים. אם עשרה עובדים התחילו לעבוד באותה משכורת ובאותם תנאים ושלוש שנים אחר כך שמונה עובדים מרווחים בין 1000 ל3000 שקל יותר, ושתי העובדות מרוויחות בין 500 ל800 שקל יותר, יש כאן לפחות חשש סביר להפליה.יכול להיות שזה מקרי - שאכן שתי העובדות יעילות פחות משמונה העובדים, אבל החשש קיים והמעסיק יצטרך להסביר את הפער. אם עשרה עובדים מתחילים לעבוד באותה משכורת ובאותם תנאים ואחרי שלוש שנים ארבעה עובדים ושלוש עובדות מרוויחים יותר מהעובד ושתי העובדות, יש חשש פחות סביר לכך שההבדלים נובעים מהפליה מבוססת מין. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש הסתברותן בקהל? מעניין מה ההסתברות שהמקרה הראשון יקרה במקרה. חוץ מזה, האם בתביעה מסוג זה אפשר לחייב את החברה לחשוף את נתוני השכר של שאר העובדים, או שהעובדת צריך לנסות להשיג את הנתונים בעצמה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אפשר לחייב. סעיף 7 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע: "מעביד ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעביד אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי הענין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר." גם בלי הסעיף, אני מניחה שאפשר היה לדרוש גילוי במסגרת גילוי מסמכים כללי בהליכים אזרחיים, אבל אני לא יודעת (וממילא זה לא רלוונטי כי יש סעיף קונקרטי) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם ידוע לך על תביעות מוצלחות של חוק שכר שווה כנגד חברות קטנות? קל לי לראות איך אפשר להוכיח אפליה בחברה גדולה, אבל בחברה קטנה הרבה מההגדרות לעיל בכלל לא קיימות. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נידם נ' ראלי אלקטרוניקה. לחברה הנתבעת היו שלושה סניפים. זו בטוח לא חברה גדולה, אני לא יודעת אם תחשיב את כחברה קטנה. התובעת זכתה בפיצויים בסכום של 30,000 שקל. נכון שבמקומות עבודה קטנים קשה להוכיח הפלייה לפי החוק. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תודה, מעניין מאוד. אני מציע למשתתפי הדיון לקרוא את פסק הדין שממחיש כמה מהמושגים שהזכרת פה. לצורך העניין, ודאי שזו "חברה קטנה" - אחרי הכל, הפרשי השכר שזכתה לקבל התבססו על השוואה לעובד אחד בלבד, אותו אלכס. זה נראה לי מאוד בעייתי, כי השוואה לעובד אחד בלבד ולתקופה קצרה כל כך היא אנקדוטלית (האחרים היו בבירור מקצועיים ממנה). מצד שני, לא הבנתי מדוע לא פוצתה על כך שלא ניתן לה למכור מכשירים גדולים, אחרי שהשופט קבע שהיתה אפליה בשיבוץ וגברים הועדפו לתפקיד מכירת מכשירים גדולים. בקשר לפיצוי, מעניין שהפרשי השכר היו קטנים יחסית, אבל עצם האפליה זיכתה אותה גם בפיצויי פיטורים וגם בפיצויי עגמת נפש ועונשין בסך 30,000 ש"ח שהזכרת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אם אני זוכרת נכון, ההשוואה נעשתה עם יותר מאשר עובד אחד, אבל בגלל סיבות פרוצדורליות1 והעובדה שהיא עבדה בכמה חנויות אצל אותו מעסיק אבל לפי החוק אפשר להשוות רק בין עובדים באותו מקום עבודה, היא יכלה לתבוע רק בהשוואה לעובד אחד. אולי אני טועה. תסלח לי שלא אשב לקרוא שוב את פסק הדין, אני קוראת מספיק פסיקה בזמני-הלא-פנוי.2 כדאי אולי לסייג את ההתלהבות מפסה"ד (לאלו מביננו שמתלהבים ממנו) - הרטוריקה שלו מאד שיוונית ויפה, בפועל המרחק בין פסק הדין למציאות הוא לכל הפחות גדול מאד. הנקודה המשמעותית הנוספת (שאותה לא זכרתי קודם) היא שבית הדין קבע במקרה של נידם שרוב העבודה, מכירת מוצרי חשמל קטנים, *לא שווה* למכירת מוצרי חשמל גדולים. ולמעשה היא זכתה בתביעה לפי חוק קידום הזדמנויות בעבודה3 ולא לפי חוק שכר שווה. 1 בתקופה שבה נידם מכרה מוצרים גדולים כמו הגברים, ניתנו בונוסים לפי מכירות. היא מכרה הרבה אבל השתכרה 30% פחות מהעובדים הגברים. על התקופה הזו חלה התיישנות ולכן לא ניתן היה לפצות בגינה. 2 על מה אני עובדת, אני קוראת לפעמים פסיקה גם בזמני הפנוי (וזו כבר באמת בעיה שלי). 3 הטענה הייתה שעצם השיבוץ בחנות (מוכרות למכירת מוצרי חשמל קטנים, מוכרים למכירת מוצרי חשמל גדולים) מעיד על דפוס מפלה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני שמח לעזור לך לרענן את זכרונך... אם אני מבין נכון - הפרשי השכר שולמו דווקא לפי חוק שכר שווה (סעיף 100 לפסק הדין). היא הושוותה לארבעה גברים, אבל לגבי שלושה מהם (ליאון, יהודה ואריק) נקבע שהם עולים עליה בכישוריהם. היא פוצתה על סמך הפליתה לעומת אלכס (שמכר איתה באותה מחלקה). פיצויי העונשין ועוגמת הנפש בסך 30,000 ש"ח שולמו לפי חוק שיוויון הזדמנויות (מכיוון שהוכח שהחברה הפלתה בשיבוץ). מילא, אם ביום מן הימים יזדמן לך לחזור לעסוק בעניין - תחזרי לכאן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
(ורצה הגורל - גם לא בזכויות נשים (לא במקצועי, לפחות)) | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש, אבל זו משימה לסטטיסטיקאי. בכל אופן, הםיכוי שדווקא שתי הנשים ירוויחו במקרה פחות משני הגברים הוא 1 מ-45 (מספר האפשרויות למיקום הנשים בסדר השכר). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
התכוונת "שדווקא שתי הנשים ירוויחו במקרה פחות משמונת הגברים", נכון? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אכן. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הבנתי איך חישבת (עשר מעל שתים, הייתי צריך לחשוב על זה בעצמי) אבל כנראה לא הבנתי מה ההבדל בין סטטיסטיקאי להסתברותן. למה צריך סטטיסטיקאי כדי לענות על שאלה תיאורטית עם שתי נשים ושמונה גבריים דמיוניים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
להלכה מספיק הסתברותן, למעשה צריך סטטיסטיקאי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מן המפורסמות היא שתיאורטית, התיאורטי והמעשי זהים, אבל מעשית הם שונים. אם כי אני לא בטוח למה התכוונת במקרה זה, אלא אם זה היה בצחוק. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
על סמך מה אתה מבסס את ההנחה ש"העסקת אישה נותנת למעסיק ערך נמוך יותר מהעסקת גבר"? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מן המפורסמות היא | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
זה בסדר, בעיית ההעסקה של גברים עומדת להיפתר אוטוטו, עניין של 100K עד 1000K שנים. תגובה 432396. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מצטער שהתבטאתי באופן רשלני, וגרמתי לאי הבנה. התכוונתי לטעון שאין להוציא מכלל אפשרות מצב שבו בחלק מהעסקים ובחלק מהתפקידים נשים מיצרות ערך נמוך יותר. אם אכן קיימת תופעה רחבה של שכר נמוך יותר לנשים, אחד ההסברים האפשריים הוא שחלק מההנהלות נוהגות באופן רציונלי. אני לא טענתי טענה גורפת בעניין זה, וקשה לי להאמין שטענה גורפת היא תהיה נכונה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בחלק מהעסקים, בחלק מהתפקידים? כשלא עובדים תחת יובל, מי שלא עובד ביעילות, אמור להיות מפוטר. _____________ יש אפשרות שחלק מההנהלות נוהגות באופן רציונלי. מנסיוני - רובן, לא. וההנחה שבעלי העסק הם אנשים חכמים ופועלים בתבונה, אינה בהכרח נכונה. והא ראיה - העסקים המתמוטטים חדשות לבקרים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא דווקא מתנגד למה שאת מציעה, אבל זה שנשים מרוויחות בפועל פחות לא אומר בהכרח שהן סובלות מאפלייה. אני חושב שזה מסוכן מאוד להתייחס להבדל, או לחוסר־סימטריה, כאילו שהוא בהכרח אפליה ושהסיבה לא משנה. קודם כל, בגלל שחוסר־הסימטריה יכול להיות מסיבות לגיטימיות לחלוטין, למשל, הבדלי שכר בין נשים לגברים יכולים תיאורטית להיגרם בלעדית על־ידי זה שבממוצע יותר נשים רוצות לבלות יותר זמן עם הילדים מאשר גברים, ואז זו בחירה שיכול להיות שכחברה אנחנו רוצים לקבל אותה כפי שהיא. או שאנחנו לא רוצים. אבל צריך לדעת כדי להחליט. שנית, מכיוון שאפילו אם אנחנו מעוניינים לתקן את חוסר־הסימטריה גם כשהוא לא נובע מאפלייה, עדיין חשוב לדעת מה הסיבות לה. אם הוא תוצאה של אפלייה, צריך להתמקד במעסיקים על־ידי הסברה1 או רגולציה, בעוד שאם הוא תוצאה של גורמים אחרים, אז אולי עדיף לתקוף אותם ישירות. נגיד, לחנך נשים לדרוש שכר גבוה יותר, במקרה שהבעיה היא מיקוח2, או בכלל להתייחס לגורמי־השורש לכך שלנשים אכפת פחות מהשכר מלכתחילה, כמו שתיארנו למעלה. את מציעה לנטרל בהקשר מסוים, מגדרי, את עצם הצורך במיקוח – אבל זו מטרה גדולה יותר וקשה יותר, ולכן אפקטיבית פחות, אם באמת כמו שאת אומרת לא מפריע הצורך במיקוח כשלעצמו. שלא לדבר על זה שהוא לא אפקטיבי בכלל בתחומים3 שבהם מלכתחילה אי־אפשר להוכיח כמה שווה כל עובד. ולבסוף, הגישה הזו מרגישה לי כמו נסיון, או אולי הרגל, להסתכל על המציאות דרך פריזמה מאוד צרה, של "טוב" מול "לא טוב", "שוויוני" מול "פטריארכלי". בעיני המשוחדות יש בפריזמה כזו יותר משמץ של מוסרנות, ומאבדים הרבה מאוד גוונים ודקויות בצורה כזו. תמיד עדיף לנסות ולהבין קודם־כל איך למה דברים עובדים כמו שהם כרגע, כמערכת מושלמת, לפני שמחפשים לראות איך אפשר לשנות אותם. 1 כמו http://www.archives.gov/southeast/exhibit/popups.php... 2 תהיי בטוחה שהבת ההיפותטית שלי לא תלך לראיון העבודה הראשון שלה בלי סשן צעקות "מגיע לי יותר!" מול המראה. לשמחתי, אני לא חושב שידרש סשן ארוך במיוחד, כי ידוע שלאמא שלה אין שום בעיה בכלל להתעקש מול לקוחות או מול מעסיקים כשהיא מאמינה שמשהו מגיע לה. 3 כמו הנדסת־תוכנה. ההבדל בין רמות האפקטיביות של שני עובדים יכול להיות עצום, אבל הוא לא ניתן כמעט למדידה אובייקטיבית. לפעמים תמצאי הפרשי־שכר של פי שתיים ומעלה בין שני מפתחים שעובדים כתף־לצד־כתף באותו צוות, ולא תהיה שום דרך אובייקטיבית לא להצדיק אותם ולא לתקוף את ההצדקה להם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא בטוחה אם אני מציעה משהו קונקרטי, אבל אני שמחה שאנחנו מסכימים. :) אגב, מדברים פה הרבה על מתכנתות ומהנדסים, על יכולת מיקוח ומשכורת שנייה, אבל במקרים בפסיקה שאני מכירה (ובהחלט ייתכן שיש עוד ואני לא מכירה) מדובר בעבודות שכר נמוך יחסית, שמי שפונה אליהם בד"כ לא מגיעה מהחלק החזק והנחוש ובעל האפשרויות של האוכלוסיה. גם זה חלק בפאזל שכדאי להיות מודעים לו. מעבר לכך, חוק שכר שווה לא מתייחס "לעובדים" ול"עובדות", הוא מתייחס לעובדות קונקרטיות ולעובדים קונקרטים במקום עבודה קונקרטי אצל מעסיק קונקרטי. אז יכול להיות שנשים בממוצע רוצות לבלות יותר זמן עם הילדים1 אבל החוק לא מתייחס למצב הממוצע - הוא מתייחס לעובדת (שהילדים שלה גדולים, שאולי אין לה ילדים, שאולי בן זוגה עקר בית2, שאולי בת זוגתה היא המפרנסת המשנית, שאולי סתם אין לה כוח וחשק לחזור הבית לפני שעת ההשכבה) ספיציפית שעובדת - או חושבת שהיא עובדת - כמו העובדים המקבילים לה, ומקבלת פחות. עצה פרקטית לגבי יכולת המיקוח של בתך - עבורי הנכונות לדרוש כסף על שירות או עבודה התחילה כשהבנתי שחוסר הנעימות לדבר על כסף היא מאפיין נשי מובהק.3 1ולא יעלה על הדעת שאולי החברה גורמת לזה לקרות, ושאולי היה טוב יותר לכולם עם הורים היו יכולים לבלות יותר זמן עם זאטוטיהם. 2 מובטל 3ובנימה עוד יותר פרקטית, במקום לצעוק מול המראה "מגיע לי יותר", שתעשה טוב טוב שיעורי בית לגבי השכר המקובל לאנשים במצבה והשכר המקובל במקום אליו היא פונה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אנחנו מסכימים? על מה? :) אוסף של הערות: - חוק שכר שווה מדבר על מקרים קונקרטיים, אבל הוא בא לפתור בעיה כללית, של שכר שונה לנשים וגברים. הוא לא בא לפתור בעיה קונקרטית של עובד שמקבל פחות מחברו. מצד אחד הוא אומר: האחריות על מתן שכר הוגן היא על המעסיק, השכר לא נקבע במשא־ומתן אישי אלא לפי תנאי מקום העבודה באופן כללי. מצד שני הוא אומר: תקבעו את השכר איך שבא לכם, אני לא מתערב אלא ספציפית במקרה של גברים מול נשים. זה פשוט לא מסתדר, זה לא ברור איך צריך לנהוג. להתמקח עם עובדים על השכר או לא? או להתמקח רק עם גברים ולנשים לתת לפי הסטנדרט? אמרת קודם שאת לא חושבת שחוק צריך להיות מוצדק תיאורטית כדי להיות מוצדק בכלל. גם לי אין בעיה עקרונית עם הגישה הזו, אבל כדי לחוקק חוק שיש איתו בעיה או חוסר־בהירות תיאורטית, הוא צריך להיות לכל הפחות אפקטיבי. לפי מה שאת מתארת, החוק הזה אפילו לא אפקטיבי. אולי יש בעיה בהנחות היסוד שלו. - יש עוד דברים בחיים חוץ מעבודה וילדים. אני חושב שבחברה שלנו (הישראלית, הבורגנית, הלחוצה, המשפחתית, הסולידרית עד כדי את-יודעת-מה), אנחנו נוטים קצת לשכוח את זה. לגיטימי לעבוד ב80% משרה כדי לטפל בילדים, אבל למי ובאילו תנאים זה לגיטימי לעבוד ב80% כדי לשחק בתיאטרון חובבים, נניח? לא לכולם, ולא באופן שווה. - תודה על ההצעות בעניין ההיפו שלי. רשמתי לפני. ואם כבר אנחנו מדברים, נראה לי בעקבות נסיוני האישי (למרות ש) שיכול להיות שהרבה מחוסר הנעימות היא בגלל הפחד להתפדח לקבל סירובים ותגובות כמו בתגובה 565832. גם לזה אפשר להתייחס בצורה ישירה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
שאלה לעפרונית - בסופו של דבר, כל עניין האפליה בשכר (להבדיל מעניין שוויון ההזדמנויות) הוכרע רק על פי ההשוואה בין אלכס וסימי, כי האחרים פשוט לא היו רלוונטיים (היו טובים ויקרים משניהם). אלכס הרוויח קצת יותר למרות ששניהם עשו עבודה שווה. נניח שאלכס היה מרוויח כמה מאות שקלים פחות מסימי, ולא להיפך. האם הוא היה יכול לתבוע את החברה בדיוק באותו אופן? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא, כי הראיה היא שגברים אחרים בחברה הרוויחו יותר ממנו כך שהוא לא הופלה בגלל מינו. ואני לא בטוחה אם האמירה ''אחרים פשוט לא היו רלוונטיים (היו טובים ויקרים משניהם)'' מדוייקת. בתקופה הראשונה (זו שחלה עליה התיישנות) היא עשתה הרבה מכירות (כמו הגברים או לפחות כמו חלק מהגברים) והרוויחה פחות מהם. אבל זה לא רק זה. כי צריך לזכור שהחוק מגיע על רקע מצב שבו גברים, כקבוצה, לא מופלים בשוק העבודה ונשים, כקבוצה - כן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הנקודה היא שהגברים האחרים הרוויחו יותר ממנו וגם ממנה, אבל הם לא היו באותה סקאלה בכלל. זו היתה דעת המומחה ומסקנת השופט. לכן הפער בשכר שהוכיח אפליה במתן שכר שווה (כאמור, בלי להתייחס להזדמנות השווה שנשללה מסימי) היה רק בהשוואה לאדם אחד, וזה נראה לי בעייתי. האם מהשורה האחרונה שלך עולה שנטל ההוכחה שהיתה אפליה על פי מין יהיה גבוה יותר כשמדובר בגבר הטוען לאפליה לעומת אישה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נדמה לי1 שהמסקנה הייתה שאין פער בשכר שמצביע על אפליה במתן שכר שווה (לפי חוות הדעת שנתן המומחה) ולכן הפיצוי היה על ההזדמנות שנשללה ממנה. לא? לא נתקלתי אף פעם בפסק דין שבו עובד טען לאפליה בשכר לעומת עובדת, אז אני לא יודעת מה יהיו נטלי ההוכחה. יכולה לחשוב על כמה אפשרויות בהן תרחיש כזה יתגלגל. 1ושוב - כבר הרבה זמן לא קראתי את פסק הדין. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
השופט קבע שהיא לא הופלתה לעומת שלושת העובדים הבכירים ממנה, אבל כן הופלתה לעומת עובד בשם אלכס. על כך קיבלה השלמת הפרשים בהתאם לחוק שכר שווה. בנוסף לכך, היא הופלתה באפשרויות הקידום (מכירת מוצרים גדולים) ועל כך קיבלה פיצויים (עגמת נפש, עונשין, פיצויי פיטורים) בהתאם לחוק שיוויון הזדמנויות. אני טוען שהחלק הראשון קשה מאוד להוכחה, היות שהוא מתבסס על השוואה לעובד אחד בלבד. תמיד יהיו הרבה הבדלים סובייקטיביים. במקרה הזה אלכס מכר יותר אבל היו לו יחסי אנוש מחורבנים ולכן פוטר במהרה. בסופו של דבר התבססה ה''הוכחה'' על הודאה של מנהל החנות בחקירה הנגדית לפיה ''לא היה צריך להיות הבדל ביניהם'', אם כי הוא סייג ואמר שהשיטה היא מתן שכר נטו שווה. השופט לא קיבל זאת וקבע ששכר הברוטו צריך להיות שווה (להבנתי, אם שכר הנטו שווה, שכר הברוטו של האישה יהיה נמוך יותר בגלל שיטת נקודות הזיכוי). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני לא חושבת שזה המסר של החוק. החוק אומר: תתמקחו עם העובדים, תשלמו כמה שאתם חושבים שמגיע להם, אבל יש הטיה נגד נשים, ואתם צריכים להיות מודעים להטיה הזו כי לנו כחברה יש אינטרס שנשים לא יופלו בשוק העבודה. אז בבואכם לקבוע שכר לעובדת, תחשבו טוב אם אתם נותנים לה שכר נמוך מזה שאתם משלמים לשאר העובדים שלכם כי היכולות שלה נמוכות יותר, או כי אתם שבויים בקונספציה. את ההערה השנייה שלך לא הבנתי. באופן כללי אני חושבת ששבוע העבודה הישראלי הוא לא בריא (לעובדים ולחברה), ולא אפקטיבי (למעסיקים). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
"תחשבו טוב אם אתם נותנים לה שכר נמוך מזה שאתם משלמים לשאר העובדים שלכם כי היכולות שלה נמוכות יותר, או כי אתם שבויים בקונספציה". אלה לא שתי האופציות היחידות. יש עוד אופציה, והיא שהעובדת פשוט מסכימה לעבוד בשכר יותר נמוך, מסיבות שיכולות להיות או לא להיות קשורות למגדר. לפי מה שאני מבין ממך, הדרך היחידה למקום עבודה במצב כזה לשמור על החוק היא ספציפית עם נשים לא לקבוע את השכר במו"מ אלא על־ידי השוואה לעובדים אחרים. לגבי ההערה השניה, לא התכוונתי מבחינה כלכלית או חוקית (לא הבנתי מה הבעיה עם שבוע העבודה שלנו דווקא) אלא מבחינת החברה. יש לנו (לאו-דווקא לך) סאב-טקסט שקצת מפריע לי בכל הדיון הזה: הציפיה מאדם בוגר היא שישקיע את כל מה שהוא שיש לו בעבודה, ואז אנחנו דנים בשאלה של עד כמה ואיך ובאילו תנאים השקעת זמן בגידול ילדים נותנת פטור חלקי מהמחוייבות הזו, ועוד חושבים שזה עושה מאיתנו ליברלים גדולים. זו תפיסה אינסטרומנטלית עד כדי יאוש, ונראה לי שהיא מאוד ישראלית. לכן כל־כך אהבתי, מלכתחילה, את ההתייחסות הישירה של קרן שפי לאידיאולוגיה של הבוהמה (בורגנות הזמן) בארץ ואיך שהיא מתקשרת עם חלקים אחרים בחברה. למרות שעכשיו כשאני קורא שוב את תגובה 565833 אני מבין שכנראה פשוט לא הבנתי אותך נכון כשכתבתי את זה. ובכל־זאת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לחוק שכר שווה יש שני עקרונות יסוד. האחד, להגן על עובדת שנפגעה (לטובתה), והשני, להביא לשינוי המצב החברתי שבו עובדות מרוויחות שכר נמוך מעובדים (לטובת החברה בכללותה - גברים ונשים). כך שאם העובדת מסכימה לשכר נמוך מסיבות מבוססות מין או מגדר, "אנחנו כחברה" לא רוצים לקבל את זה כטיעון. אם העובדת מסכימה לשכר נמוך מסיבות שאינן תלויות מין1, אז (א) סביר שהיא לא תתבע, (ב) סביר שהמעסיק (אם אכן השתכנע שסיבותיה אינן תלויות מין) יוכל להוכיח ששכרה הנמוך נובע מטעמים אחרים ולכן לא מהווים אפליה2 לפי החוק (ג) ייתכן שהמקרה יפול לאותם מקרים בודדים בהם אדם מנצל את החוק לרעה. כל חוק אפשר לנצל לרעה ובכל חוק אפשר לדמיין מצבים היפוטתים בהם התוצאה תהיה נכונה אבל לא צודקת.3 חוקים נועדו לטפל במצבים נפוצים ובסיטואציות הרגילות. חוקים טובים יתייחסו גם למקרים פחות נפוצים וידאגו למנוע כמה שיותר מצבים של ניצול לרעה או לאקונות. לא מכירה חוקים שיכולים להתייחס למאה אחוז מהמקרים העתידיים. הבעיה שלי עם שבוע העבודה הישראלי4 הוא שהוא ארוך מדי ולא מאפשר חיים שמשלבים כסף וזמן. 1החוק לא מתייחס לשאלה המגדרית, רק לשאלת המין. 2 אפליה? הפליה? 3 אולי בגלל זה אין לי סבלנות לדיונים ארוכים ומייגעים על מקרים היפותטים שלא משקפים את המציאות כפי שהיא בדרך כלל. 4 בפועל. אני מתכוונת בעיקר למגזר הפרטי והשלישי אבל גם בשירות הציבורי שבוע העבודה הולך ומתארך בהתאם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אם כך, אנחנו מסכימים לגמרי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני רוצה להציע, ולא בביטחון, שיש לחוק מסוג זה ערך גם אם הוא בלתי אכיף. יש בדיון איזו הנחה שמעסיקים באשר הם ינצלו את אי-אכיפוּת החוק כדי לא לציית לו, ואת האי-בהירות שלו כדי להתעלם לחלוטין מהמסר שלו. אני בטוח שיש מעסיקים כאלו, ואפילו ענפים שלמים כאלו (ניחוש - חברות עם עשרות עובדים בשווקים עם מתח רווחים נמוך מאוד). אבל יש גם אחרים, "מעסיקים טובים", שכן ייתנו שוויון לנשים אפילו אם הם יכולים לא לתת; ביניהם יש כאלו שלא צריכים את החוק כדי להיות כאלו, אבל אני חושב שיש כאלו שכן. חלקם בגלל שחוק הוא חוק (עולה בדעתי חברה אמריקאית מסוימת עם סניף בישראל, שדואגת מאוד ובמוצהר לקיים חוקי עבודה כלשונם וגם כרוחם). אחרים - לא כאלו שיש להם מנגנון משאבי-אנוש שלם, אלא נגיד בעל עסק זעיר עם עשרה עובדים - בגלל שהחוק העלה למודעות שלהם משהו חדש, והם יצייתו לו מתוך הכרה בכך שבעצם, וואלה, הוא צודק. מה זה "יצייתו לו" כשהחוק עמום באשר ליישום המעשי שלו? ישאפו לפתור אצלם בחצר את הבעיה הכללית, ומהשאיפה האמיתית הם כבר ימצאו בעצמם את הפתרונות. למשל, כמו שהצעת בתגובה משלך (נדמה לי שהצגת את זה כמשהו לא מעשי או לא מוצלח, אבל למה לא בעצם?), להתמקח עם הגברים ואז לתת לנשים סכומים מקבילים בלי להתמקח. אחד החסרונות של חוק חינוכי בלתי אכיף הוא שהוא גורם לכך שרשעים יעלוזו - ספציפית, המעסיק הרע שימשיך להפלות ירוויח ירוויח על חשבון מתחרהו הטוב. יש בטח עוד, אבל צריך לומר גם את צד החיוב. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יפה! (ונכון, לדעתי) | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כבר נאמר כאן שיש ענפים שבהם המשכורת תלויה במידה רבה בכוח מיקוח, כתכונת אופי ולא כנסיבות חיצוניות. אפשרות שלדעתי מתקבלת לפחות קצת על הדעת היא שנשים באופן שיטתי פחות חזקות במיקוח מגברים, כתכונת אופי, ושבאותם ענפים זו הסיבה להבדלי השכר. זה מעיד על אפליה, אבל לא של נשים אלא של מתמקחים גרועים. השאלה היא מה מתכוון המחוקק שיקרה. אפשרות סבירה היא שהמעסיק, כדי לעמוד בדרישות החוק, יתחשב בהבדל הזה ומצידו יתמקח פחות חזק עם נשים. זה דווקא חיובי בעיני, אבל כדאי לציין קבוצת מיעוט שנדפקת פה: גברים חלשי-מיקוח (גם כן גברים). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני חושבת שאפשרות סבירה היא להוציא לגמרי את יכולת המיקוח מהמשוואה. יש למעסיק סכום שהוא יכול להקצות לשכר - שישלם אותו. ולחזור לחוזים קיבוציים. במצב הקיים היום, מעסיק משלם על יהירות, ולא על תפוקה. על אגו, ולא על מקצועיות. והשכר נקבע בשלב שבו אין למעסיק מושג כמה יועיל לו עובד זה או אחר. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני חושש שיכולת המיקוח (רעה חולה ואנטי יצרנית גם לטעמי) היא משהו שקשה להוציא מהמשוואה של כל השוק החופשי של ימינו - בכייני הסלולר, מאיימי הכבלים, סוחרי המכוניות, גזלני הבנקים.... אולי באמת נחזור לחוזים קיבוציים. גם בשוק הפרטי. זה נשמע אפשרי. אני כבר מטלפן לירוחם משל. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אבל למה דווקא חוזים קיבוציים, ולא תקופת ניסיון קצרה שהשכר ייקבע אחריה? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האמת היא, שזה גם יכול לעבוד. לצורך מניעת אפליה ומניעת תשלום עשרות אלפי שקלים בשנה עבור יהירות, תקופת ניסיון (בתשלום) וקביעת שכר בעקבותיה יכולה לעבוד היטב. אבל זה יעבוד יותר טוב לאנשים שהרגע סיימו לימודים / היו מובטלים, והרבה פחות לאנשים שעוזבים מקום עבודה אחד לטובת אחר. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נכון. דרך אגב, נראה לי שבחברות גדולות כדאי לפעול באופן דומה למה שהציע ירדן אי שם בפתיל הזה או הקודם, ולבדוק סטטיסטית את הנתונים. כשהתקבלתי לחברה שבה אני עובד, נדרשתי למלא נתונים שכללו, בין השאר, את הגזע (!) שלי. הם משתמשים בזה אחר כך כדי לוודא שאין אפליה בקידום על פי מין, מוצא וכו'. למיטב זכרוני, על נטייה מינית דווקא לא שאלו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נדמה לי שלא הזכירו את זה כאן, ישנה נטיה מובהקת לשלם יותר גם לאנשים גבוהים. נדמה לי שזה מוכיח שביטחון עצמי והטיות לא מודעות מכתיבות בחלק מהמקרים את תנאי השכר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ולמה לעצור בכך, ולא לבטל את זכותו של מעביד לקבוע שכר שונה לעבודות שונות? ומי אמר שלמי שיש יותר ותק בעבודה מגיע יותר? ושנסיון שווה תוספת מחיר? שהחוק יקבע כמה צריך לשלם לכל אחד, ונחזור לחוזים אולטרה-קיבוציים. (איכשהו, נדמה לי שבלי כפיה מסיבית לא תצליחי להגיע למה שאת מציעה). |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי |  |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |