בתשובה לירון, 16/03/11 20:59
 |
|
 |
||
|
||||
 |
"מדוע הזכרתי בכלל את שאלת הערך שמיצרות נשים? מפני שאי אפשר להתעלם מהאפשרות שבחלק מהעסקים נשים אכן מיצרות ערך נמוך יותר." חוק שכר שווה לעובד ולעובדת לא מתייחס למצבים בהם עבודות מייצרות ערך עבודה נמוך יותר. הוא מתייחס למצבים בהם גברים ונשים עושים את אותה העבודה. הורות, למקרה ששכחת, לא נחלתן של נשים בלבד. בהרבה מקרים יש גם אבא ברקע. ואין לי בעיה עם "בלבולי מוח תיאורטים", יש לי בעיה (גם כן, בעיה) עם זה שאני מדברת על הפרקטיקה ועל המציאות בשטח ומנסים לגרור אותי למחוזות ה"מה היה אם". גם לא "התלוננתי" שנשים אינן ממשות מספיק את זכותן לפי חוק. תביעות מהסוג הזה כרוכות בהוצאות לא מעטות (כספיות אך גם הוצאת אנרגיות) ואני בהחלט מבינה את מי שלא תרצה להכניס את ראשה למיטה הזו. |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
מתייחס למצבים בהם גברים ונשים עושים את אותה העבודה, או את אותו התפקיד? האם החוק רק מחייב משכורת התחלתית שווה לדנה ודני, או שמא אפשר להתחיל ממשכורת שווה לאותו תפקיד, ולשנות אותה כעבור זמן מה בהתאם לטיב העבודה בעיני המעסיק? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
החוק מתייחס לאותה עבודה, לא לאותו תפקיד. במילים אחרות, אם אתה מנהל לשכה ואני מזכירה אבל שנינו בפועל עושים את אותם הדברים בדיוק ורק השם אחר (כי למזכירה לא צריך לתת כל מיני הטבות) אז זה נחשב לאותה העבודה (להוכיח את זה זה כבר יותר מסובך). ברור שאפשר לשנות משכורת בהתאם לטיב העבודה. למה שאי אפשר יהיה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כשכתבתי ''עבודה'' התייחסתי דווקא לטיב העבודה, אבל נעזוב את המונחים הפורמליים. זה היה רמז למה שכתבתי אחר כך. נניח ששוכרים את כולם באותה רמה התחלתית (מנטרלים את השפעת המיקוח בזמן הקבלה לעבודה), אבל אחרי שלושה חודשים מעלים את השכר, בהתאם לטיב העבודה (גם כאן תשפיע יכולת המיקוח של העובד). נראה לי שבמקרה כזה יהיה קשה מאוד לדנה להוכיח שהופלתה לרעה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
(א) לא כל שכר שונה שמשלמים לעובדת לעומת עובד הוא שכר מפלה. חשבתי שזה מובן מאליו, אבל אולי זה היה כל כך מובן מאליו עבורי שלא טרחתי לציין את זה עד עכשיו. ונכון, להוכיח אפליה זה קשה. יש תחומים כללים בהם קל יותר להוכיח אפלייה מאשר אפלייה בשכר (כי אין שני אנשים זהים ותמיד טוענים להבדלים רלוונטים - לעתים בצדק ולעתים בנסיון להתחמק), יש מקרי אפלייה כל כך מובהקים שלמרות הקושי ההוכחתי הכללי מצליחים להוכיח אותם, ויש מקרי אפליה שלא מצליחים להוכיח אותם והתובעת לא זוכה במשפט. כמו בכל משפט אחר שבו לא מצליחים להוכיח את הטענה (ונטל ההוכחה הוא קודם כל על התובע/ת). (ב) תביעה בגין שכר מפלה בודקת מצב קיים. אם עשרה עובדים התחילו לעבוד באותה משכורת ובאותם תנאים ושלוש שנים אחר כך שמונה עובדים מרווחים בין 1000 ל3000 שקל יותר, ושתי העובדות מרוויחות בין 500 ל800 שקל יותר, יש כאן לפחות חשש סביר להפליה.יכול להיות שזה מקרי - שאכן שתי העובדות יעילות פחות משמונה העובדים, אבל החשש קיים והמעסיק יצטרך להסביר את הפער. אם עשרה עובדים מתחילים לעבוד באותה משכורת ובאותם תנאים ואחרי שלוש שנים ארבעה עובדים ושלוש עובדות מרוויחים יותר מהעובד ושתי העובדות, יש חשש פחות סביר לכך שההבדלים נובעים מהפליה מבוססת מין. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש הסתברותן בקהל? מעניין מה ההסתברות שהמקרה הראשון יקרה במקרה. חוץ מזה, האם בתביעה מסוג זה אפשר לחייב את החברה לחשוף את נתוני השכר של שאר העובדים, או שהעובדת צריך לנסות להשיג את הנתונים בעצמה? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אפשר לחייב. סעיף 7 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע: "מעביד ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעביד אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי הענין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר." גם בלי הסעיף, אני מניחה שאפשר היה לדרוש גילוי במסגרת גילוי מסמכים כללי בהליכים אזרחיים, אבל אני לא יודעת (וממילא זה לא רלוונטי כי יש סעיף קונקרטי) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם ידוע לך על תביעות מוצלחות של חוק שכר שווה כנגד חברות קטנות? קל לי לראות איך אפשר להוכיח אפליה בחברה גדולה, אבל בחברה קטנה הרבה מההגדרות לעיל בכלל לא קיימות. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
נידם נ' ראלי אלקטרוניקה. לחברה הנתבעת היו שלושה סניפים. זו בטוח לא חברה גדולה, אני לא יודעת אם תחשיב את כחברה קטנה. התובעת זכתה בפיצויים בסכום של 30,000 שקל. נכון שבמקומות עבודה קטנים קשה להוכיח הפלייה לפי החוק. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
תודה, מעניין מאוד. אני מציע למשתתפי הדיון לקרוא את פסק הדין שממחיש כמה מהמושגים שהזכרת פה. לצורך העניין, ודאי שזו "חברה קטנה" - אחרי הכל, הפרשי השכר שזכתה לקבל התבססו על השוואה לעובד אחד בלבד, אותו אלכס. זה נראה לי מאוד בעייתי, כי השוואה לעובד אחד בלבד ולתקופה קצרה כל כך היא אנקדוטלית (האחרים היו בבירור מקצועיים ממנה). מצד שני, לא הבנתי מדוע לא פוצתה על כך שלא ניתן לה למכור מכשירים גדולים, אחרי שהשופט קבע שהיתה אפליה בשיבוץ וגברים הועדפו לתפקיד מכירת מכשירים גדולים. בקשר לפיצוי, מעניין שהפרשי השכר היו קטנים יחסית, אבל עצם האפליה זיכתה אותה גם בפיצויי פיטורים וגם בפיצויי עגמת נפש ועונשין בסך 30,000 ש"ח שהזכרת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אם אני זוכרת נכון, ההשוואה נעשתה עם יותר מאשר עובד אחד, אבל בגלל סיבות פרוצדורליות1 והעובדה שהיא עבדה בכמה חנויות אצל אותו מעסיק אבל לפי החוק אפשר להשוות רק בין עובדים באותו מקום עבודה, היא יכלה לתבוע רק בהשוואה לעובד אחד. אולי אני טועה. תסלח לי שלא אשב לקרוא שוב את פסק הדין, אני קוראת מספיק פסיקה בזמני-הלא-פנוי.2 כדאי אולי לסייג את ההתלהבות מפסה"ד (לאלו מביננו שמתלהבים ממנו) - הרטוריקה שלו מאד שיוונית ויפה, בפועל המרחק בין פסק הדין למציאות הוא לכל הפחות גדול מאד. הנקודה המשמעותית הנוספת (שאותה לא זכרתי קודם) היא שבית הדין קבע במקרה של נידם שרוב העבודה, מכירת מוצרי חשמל קטנים, *לא שווה* למכירת מוצרי חשמל גדולים. ולמעשה היא זכתה בתביעה לפי חוק קידום הזדמנויות בעבודה3 ולא לפי חוק שכר שווה. 1 בתקופה שבה נידם מכרה מוצרים גדולים כמו הגברים, ניתנו בונוסים לפי מכירות. היא מכרה הרבה אבל השתכרה 30% פחות מהעובדים הגברים. על התקופה הזו חלה התיישנות ולכן לא ניתן היה לפצות בגינה. 2 על מה אני עובדת, אני קוראת לפעמים פסיקה גם בזמני הפנוי (וזו כבר באמת בעיה שלי). 3 הטענה הייתה שעצם השיבוץ בחנות (מוכרות למכירת מוצרי חשמל קטנים, מוכרים למכירת מוצרי חשמל גדולים) מעיד על דפוס מפלה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני שמח לעזור לך לרענן את זכרונך... אם אני מבין נכון - הפרשי השכר שולמו דווקא לפי חוק שכר שווה (סעיף 100 לפסק הדין). היא הושוותה לארבעה גברים, אבל לגבי שלושה מהם (ליאון, יהודה ואריק) נקבע שהם עולים עליה בכישוריהם. היא פוצתה על סמך הפליתה לעומת אלכס (שמכר איתה באותה מחלקה). פיצויי העונשין ועוגמת הנפש בסך 30,000 ש"ח שולמו לפי חוק שיוויון הזדמנויות (מכיוון שהוכח שהחברה הפלתה בשיבוץ). מילא, אם ביום מן הימים יזדמן לך לחזור לעסוק בעניין - תחזרי לכאן. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
(ורצה הגורל - גם לא בזכויות נשים (לא במקצועי, לפחות)) | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש, אבל זו משימה לסטטיסטיקאי. בכל אופן, הםיכוי שדווקא שתי הנשים ירוויחו במקרה פחות משני הגברים הוא 1 מ-45 (מספר האפשרויות למיקום הנשים בסדר השכר). |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
התכוונת "שדווקא שתי הנשים ירוויחו במקרה פחות משמונת הגברים", נכון? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אכן. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הבנתי איך חישבת (עשר מעל שתים, הייתי צריך לחשוב על זה בעצמי) אבל כנראה לא הבנתי מה ההבדל בין סטטיסטיקאי להסתברותן. למה צריך סטטיסטיקאי כדי לענות על שאלה תיאורטית עם שתי נשים ושמונה גבריים דמיוניים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
להלכה מספיק הסתברותן, למעשה צריך סטטיסטיקאי. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מן המפורסמות היא שתיאורטית, התיאורטי והמעשי זהים, אבל מעשית הם שונים. אם כי אני לא בטוח למה התכוונת במקרה זה, אלא אם זה היה בצחוק. | |
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |