בתשובה לניר א., 23/07/06 19:16
 |
|
 |
||
|
||||
 |
מדוע לדעתך האופציה הראשונה לא מכסה את המיומנות הנ"ל? |  |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
אני מחשיב את עצמי כמתכנת טוב מאוד ובעל הבנה טכנולוגית בכלל (חומרה של מחשבים לדוגמה) ובכל זאת, במהלך לימודי התואר הראשון שלי במדעי המחשב, שכידוע מחציתם הם בעצמם לימודי מתמטיקה, למדתי שאני משתנק כל פעם מחדש מול מתמטיקה גבוהה. אין זה אומר שאינני קולט כלל את החומר, אבל אני צריך הרבה יותר מאמץ כדי להבין את החומר הנלמד. הבחנתי בתופעה הזו, התפיסה הטכנולוגית כמיומנות נפרדת, אצל רוב מי שאני מחשיב כמתכנתים טובים ולכן הרשתי לעצמי לחשוב כך |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
האם לדעתך יש קשר ישיר בין יכולת תכנות ובין "הבנה טכנולוגית" שבאה לידי ביטוי, למשל, בהבנת חומרה של מחשבים? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אבל הוא לא חובה, ראיתי כבר מתכנתים מעולים שלא ידעו מימינם ומשמאלם לגבי ''הברזלים'' של המחשב. הם בדר''כ כן התעניינו בתחום מדעי אחר כמו פיזיקה או מתמטיקה |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מתכנתים טובים יש מכמה סוגים, ומנהל טוב צריך לדעת לזהות לא רק מי מהעובדים שלו הוא טוב, אלא גם במה הוא טוב, ולפי זה לדעת למקם אותו. יש כאלה בעלי כישורים טכניים טובים, כמו שניר תיאר, אותם בדרך כל כדאי למקם ''קרוב לברזלים'', יש כאלה שיודעים לתכנן בצורה מסודרת, ואותם כדאי לשים בחלק הלוגי, יש כאלה בעלי מחשבה אנליטית, ואותם כדאי להפנות לאלגוריתם, יש כאלה בעלי סבלנות ויכולת עבודה של שעות, ולהם כדאי לתת לעשות אינטגרציות, יש כאלה שיודעים לדבר עם אנשים, ואותם כדאי למקם קרוב ללקוח, יש כאלה שיכולים להתמודד טוב עם בעיות חדשות ובלתי צפויות, ואותם כדאי לשים מול באגים שכל האחרים עשו ויש כאלה שיודעים לעשות לעצמם יחסי ציבור, ואותם שמים כמנהלים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
וואלאק. ואיפה שמים את אלה שטובים בחלוקה הזאת כמוך? | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אלה מיישמים את ה-Dispatcher ואת ה-Scheduler של המערכת. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
את אלה שטובים בחלוקה, ואני לא אחד מהם, ממולץ לשים כמנהלים (שיחלקו את העובדים והמשימות). | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יפה! זאת בהסתייגות מן המשפט האחרון. לפחות מן הניסיון האישי שלי מנהלים בדרגי הביניים נעשו כאלה בזכות כישורים או למרות היעדרם - עקב היותם לפחות בעלי ניסיון. כמעט ולא נתקלתי במקרים בהם יחסי ציבור הם שהיו גורם הקידום לניהול. מצד שני ניסיוני הוא בחברות קטנות בלבד, שם קשה יותר לבעלי הכישורים הלא מתאימים להסתיר זאת. דוגמא נגדית: ידידה העובדת בחברה גדולה סיפרה לי על ראש הצוות שלה שהיתה מוצלחת במיוחד. היא היתה חרוצה ובנוסף לעבודת הניהול היא גם קיבלה על עצמה הרבה עבודה טכנית. היא שלטה היטב בחומר וידעה לפתור במהירות בעיות הקשורות לעבודת הצוות ולתחום באופן כללי. הצוות כולו הגיע להישגים מצויינים במידה רבה בזכות יכולותיה המופלגות. בסמוך להן עבד צוות על טהרת המין הגברי. ראש הצוות ההוא היה עצל ובמשך היום היה יושב בחדרו ולא עושה כמעט דבר, במיוחד לא עבודה טכנית. הוא גם לא שלט בחומר הנדרש לעבודתו אך ידע לקחת קרדיט על הצלחות אנשיו. עיקר עיסוקו היה שיטוט באינטרנט, שיחות מסדרון ויותר מכל - זימון ישיבות מיותרות וכן הגעה לישיבות שזימנו אחרים ודיבור בהן. היא מספרת שהוא היה מפליג שם בדברים משעממים מבלי לקדם את הנושא או לומר דבר מה בעל ערך כלשהו. גם לקראת סוף הישיבה, כאשר מזמן הישיבה היה שואל, מטעמי נימוס, האם למישהו עוד יש דבר מה להוסיף לפני שמתפזרים, היה הלה כמעט תמיד מתחיל במשפט "אני רוצה להצטרף למה שאמר....." וממשיך לייאושם של רוב הנוכחים – אם כי כנראה לא כולם. לפני כשנתיים וחצי הוחלט למזג את שני הצוותים. למרבה התדהמה, מי שנבחר לעמוד בראש הצוות המורחב היה חרוץ הלשון ולא מופלגת ההישגים. כששאלה על סמך מה נעשתה הבחירה נענתה היא במילים: "תראי, בקושי שומעים אותך". כדי להפיס את עלבונה הומצא לה בשלב הראשון תפקיד שנתפר במיוחד. לאחר מכן הופחת התקן לאותו התפקיד והיא נאלצה לעבור למשרה חלקית. לבסוף היא עזבה. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הייתי בהרבה חברות, גדולות וקטנות, מוצלחות וכושלות. הייתי חבר (וראש) בהרבה צוותים, קטנים וגדולים, כושלים ומצליחים. ראיתי הרבה ראשי צוות טובים, ומעט גרועים. אבל, מנסיוני, ככל שעולים הפירמידה מתהפכת, והחומר הניהולי נהיה סטטיסטית פחות טוב. ראשי צוות בדרך כלל קרובים לקוד, ולכן קל להם לנצל את כישוריהם הטכניים ואת היחסים הטובים, בד"כ, בתוך הצוות. אבל כזה עולה למעלה, וכשצריך יותר מיכולת טכנית וחברית, זה כבר הרבה יותר פשוט, ורוב ראשי הצוותים לא מוכשרים (=גם לא קיבלו הכשרה, וגם לא אובחנו על סמך הכישורים הנכונים) לזה, ולכן ראש צוות טוב יעלה לפעמים עוד שלב, ואז סביר שהוא יהיה מנהל גרוע, ואז המשך הקידום שלו תלוי ביחסי הציבור... | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בקיצור, העיקרון הפיטרי - |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מקבל את אבחנותיך המסתמכות על ניסיון עשיר משלי. לשמחתי במקום עבודתי המצב טוב יותר - פשוט אין אצלנו מספיק דרגים טכנולוגיים בין בודק התוכנה (שאין) לCTO. כדי לתקן "ליקוי" זה דאגתי השבוע להעשיר את המבנה ההיררכי שלנו. לאחר שנוכחתי שלא נותר לי זמן לתכנת ולתכנן קדימה מיניתי את אחד מאנשי הצוות שלי לרכז את אחד הפרוייקטים המרכזיים של החברה במקומי. זה גם אומר ששאר הצוות, כולל אני, נקבל משימות ממנו... עוד כמה זמן אני יוצא לקורס ניהול, שם בטח יסבירו לי שככה לא מתנהלים. ניסיון קודם לשלוח לישיבות ניהוליות איש צוות (מוכשר במיוחד, בעל ניסיון רב ועם סמכויות לקבל החלטות) במקומי, נתקל בעיקום אף של מנהלים אחרים מה שהביא אותי לוותר. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בכל מה שנוגע לאספקטים המקצועיים של חברות תוכנה, מקום עבודה שאין בו בדיקת איכות, לא יכול להיות ''טוב''. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
לא אמרתי שאין אצלנו בדיקת איכות אלא רק שאין בעלי תפקידים שזה עיקר תפקידם. הבדיקה נעשית ע''י מפתחים אחרים וכן אנליסטים - שעלות זמנם גבוהה בד''כ משל בודק... התוצאה איכותית, רק בעלות גבוהה יחסית. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
היא מצאה עבודה טובה יותר. בינתיים עזב גם הבחור. מישהו מחפש עובד? |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי | המאמר המלא |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |