 |
שמעתי ראיון עם מנהל המכון למיפוי הגנום שבטקסס. בין שאר הענינים הוא נשאל אם הוא צופה שאפשר יהיה להשתמש במיפוי גנטי של עובדים בתהליך הקבלה לעבודה. לדבריו, הוא צופה שמעסיקים אולי ישתמשו במיפוי הגנטי כדי לנפות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה למחלות, וזה כשהמחקר ימצא יותר ויותר התאמות גנטיות למחלות שונות. המעסיק יכול למנוע בצורה כזו הוצאות בביטוח רפואי, מעובדים שיעדרו מהעבודה ואני מנחש שאולי אפילו מעובדים שכושר התפקוד שלהם יכול לרדת עקב התקדמות של מחלה כזו או אחרת.
ברור שישנה כאן בעיה אתית ומשפטית חמורה של צינעת הפרט, מידת הרלונטיות של המבנה הגנטי לכישורים לעבודה מסוימת, דבר שפותח פתח לניצול לרעה של תלות העובדים במעסיקים. כבר היום ישנם מקומות עבודה שמתנים קבלה לעבודה בבדיקת דם ושתן, בעיקר לסינון משתמשים בסמים. כמובן שישנם סוגים מסוימים של עבודה שדורשים כישורים פיזיים מסוימים ולכן יש צורך בדיקות רפואיות שחודרות לצינעת הפרט.
שאלה נוספת היא באם אפשר יהיה להשתמש במיפוי הגנטי לשם איבחון אישיות. כאן כמובן הבעיה האתית מחמירה.
לכן, אני חושב שמעניין להתמקד בשאלה הבאה - בהנחה ברורה שמעסיק מעוניין לתהות על קנקנו של מועמד לעבודה1, היא מהו גבול האמצעים שהוא רשאי להפעיל ולדרוש ממועמדים כדי להעריך אישיות, מעבר לכישורים פורמליים לתפקיד. ברור שראיון אישי, שיחות עם חברי צוות שונים וגם תקופת ניסיון ראשונית מטרתם בדיוק זו. אבל האם אין בבדיקה גרפולוגית2 כאן פריצה אתית3 אל מעבר לסביר בחדירה לנפשו של מועמד, כשכביכול המעסיק מקבל מידע על המועמד,מעבר למה שרלונטי למשרה.
-----------------------
1 וכמו שאני תמיד מדגיש, לדעתי מי שהולך לראיון עבודה צריך להתייחס לזה כדבר דו-צדדי, גם המועמד צריך לחקור, עד כמה שאפשר, ולנסות לעמוד על קנקן המנהל והחברה.
2זה לא אומר שאכן יש תקפות לגפולוגיה, אבל לצורך הדיון.
3[] כמובן שישנם תפקידים במקומות מאד מסוימים שפרופיל פסיכולוגי הוא צורך מהותי.
|
 |
RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש