בתשובה להמסביר לצרכן, 14/03/12 9:06
 |
|
 |
||
|
||||
 |
זה לא עוזר לי לסווג את טענתך באותה קטגוריה שאני מסווג טענות נגד הפרטה. יש טענות שונות נגד הפרטה. עם חלקן אני מסכים ועם חלקן אינני מסכים. הטענה ש"לעובדים יש קביעות ואין אחריות" היא בעיני טענה לא נכונה. לדעתי, היא נובעת, שוב, מהשקפה אינדיבידואליסטית שרואה את הקשר בין האינדיבידואל לחברה כמכאניסטי, קשר שמונע על-ידי הרצון בתגמול והפחד מעונש. השקפה כזאת מצמצמת את הקשר בין עובד למקום העבודה לקשר של תגמול-תפוקה. אבל האמת היא שאם לעובדים שכירים לא הייתה תחושת אחריות, כל ארגון היה מתמוטט בערך תוך יומיים. מספיק שכל עובד היה באמת מבצע את תפקידו כפי שהוא מוגדר בנהלים, בלי להסתכל ימינה או שמאלה, כדי לגרום לארגון לא לתפקד. עובדים מזדהים (ברמה כזאת או אחרת) עם מטרות הארגון, ושואבים תחושות של משמעות מכך שהם חלק מארגון וחלק מקבוצה. תחושות אלו גורמות לפיתוח אחריות מצד העובד כלפי עבודתו וכלפי הארגון שבו הוא עובד. ובל נשכח שגם המנהלים בארגונים אינם בעלי אמצעי הייצור, אלא עובדים שכירים. "אחריות" היא אלמנט שקיים בכל ארגון, הן אצל העובדים הפשוטים והן אצל המנהלים. אני חושב, כמוך, שפעמים רבות האחריות שמגלים העובדים (או הטייקונים, או כולם) היא לא מספיקה. אבל מאחר שנראה לי שאחריות היא אלמנט שקיים בקשר בין אדם לעבודתו, השאלה, לדעתי, צריכה להיות "כיצד אנחנו מגבירים את תחושת האחריות של העובדים?". התשובה של האוחזים בהשקפה אינדיבידואליסטית תהיה: נפרק את הקבוצה, נציע יותר תגמולים בעבור עבודה טובה וננופף בשוט כלפי מי שעבודתו לא מספיק טובה. לדעתי, זאת תשובה מוטעית כי היא מבלבלת בין תחושת האחריות לבין הרצון בתגמול. תחושת האחריות לא נובעת מתגמולים אישיים, אלא ההיפך – מסולידריות קבוצתית, מהזדהות עם מטרות הארגון ומתחושה של אוטונומיה של העובד מול עבודתו. אני לא יודע כיצד לפתור את כל בעיות הניהול של ארגונים. חבל, כי דווקא היה מתאים לי להיות גורו ניהול. אבל גם בלי שיש לי פתרונות מלאים, הכיוון נראה לי דווקא יותר שיתוף של העובדים בניהול. אם רק נצליח לצאת מתפיסה אינדיבידואליסטית מוטעית, נראה שלעובדים יש כבר היום תחושת אחריות, ולכן שהבעיה של אחריות היא שאלה כמותית. נוכל אז לחפש דרכים להעצמת העובדים כך שהם ירגישו יותר אחריות לעבודתם ולמטרות הארגון. |
 |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
אני מודה שקשה לי להבין את עניין התפיסה אינדי/קןלקטי-ביסטית שנראה לך קריטי ולי נראה כמעט לא רלוונטי. גם לא ברור לי על מה מבוססות הקביעות שלך, ומה בדיוק משמעותן של אמירות כמו: ===>"עובדים מזדהים (ברמה כזאת או אחרת) עם מטרות הארגון, ושואבים תחושות של משמעות מכך שהם חלק מארגון וחלק מקבוצה" על איזו קבוצה מדובר? במקרה הטוב אני חושב שגילה אדרעי ותומכיה (וזה לא כולל אפילו את כל העובדים ברכבת) מזדהים עם הארגון של "עובדי הרכבת", שמטרתו לקדם את האינטרסים של קבוצת "עובדי הרכבת" על חשבון האינטרסים של קבוצת "משתמשי הרכבת" וקבוצת "משלמי המיסים בישראל". אם אתה טוען שקבוצת "עובדי הרכבת" (בראשות אדרעי) מזדהה עם המטרה של "ארגון הרכבת" - שהיא לספק שירותי הסעה ציבוריים - נראה לי שללא ביסוס נוסף זו יותר משאלת לב מאשר טענה. אם נוח לך, אפשר לדבר בלשון של קבוצות במקום של פרטים: לטענתי אפוא, לקבוצת "עובדי הרכבת" (כקולקטיב!) יש קביעות ואין אחריות כלפי קבוצת "בעלי הרכבת", הלא היא הציבור. שים לב: זה לא אומר שאין להם סולידאריות ותחושת אחריות בתוכם - תחושה כזו מתפתחת בכל אירגון נפוטיסטי - קח לדוגמה את הקוזה-נוסטרה של המאפיה. אז יש להם (במקרה הטוב) אחריות זה לזה, אבל לא כלפי הציבור שהוא בעל הנכס. משמעו של דבר, שאם הם ינהגו בנכס בצורה בזבזנית, ו/או אינטרסנטית (כפי שהם אכן עושים!), אי אפשר להיפרע מהם, לא כקולקטיב ולא כפרטים. זאת בניגוד לקבוצת "הנהלת הרכבת" או קבוצת "נבחרי הציבור", שכאשר הם (כקולקטיב!) לא מבצעים את תפקידם נאמנה, אפשר להחליף אותם (אפילו כקולקטיב!), או לתבוע מהם נזיקין. לי אין בעיה עקרונית אם שיתוף העובדים בניהול - אם ורק אם משתפים אותם גם באחריות. כלומר, שאם הארגון המנוהל לא מתפקד לשביעות רצונם של הבעלים - שבמקרה זה הם הציבור - אז מחליפים את ההנהלה (ובמקרה האמור, זה כולל העובדים). אבל מה שנדמה לי שאתה מציע (באופן פחות מפורש) הוא שישתפו את העובדים בהחלטות הניהול, בלי לשתף אותם באחריות להחלטות הללו. זה מה שאדרעי עושה: היא מחליטה מתי הרכבת תנוע ועלידי מי היא תתוחזק, אבל לא נושאת באחראית על התוצאות ועל ההוצאות. באלו אנחנו - משלמי המיסים - נושאים. לסיכום: אידיבידואליסטי או קולקטיביסטי - אין סמכות בלי אחריות. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני רואה המון אנשים שלוקחים אחריות בלי סמכות. בין אם אלו עובדים שלוקחים אחריות בתוך ארגונים, ובין אם אלו אזרחים שלוקחים אחריות על כלל החברה ומנסים להביא לשינוי חברתי. מבחינתי, השאלות המעניינות הן: (1) בהינתן שלקיחת אחריות קיימת בדרגה מסוימת, כיצד נוכל להעלות את הדרגה הזאת, כך שיותר אנשים ייקחו אחריות. (2) כיצד אנחנו יכולים לאפשר ליותר אנשים מעורבים להשפיע על הקבוצה (הארגון, המדינה), כך שלא נצמצם את יכולת הלמידה שלנו רק לתבונתם של בעלי הסמכות. השאלה המסורתית, "כיצד נוכל לבנות מערכות חברתיות כך שמול כל סמכות מוגדרת תהיה אחריות מוגדרת" נראית לי כמבוי סתום וקצת לא מעניינת. אבל אני מבין שהשאלות שלי הן לא השאלות שלך, ושאולי התגובה שלי לא הייתה שייכת ישירות לדיון. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אה, לקחת אחריות בלי סמכות זה "לפנים משורת הדין" וזה מבורך. אני דיברתי על המקרים המצערים - כמו זה של ועדי עובדים - של אנשים שמנסים לקחת סמכות בלי לקחת אחריות. וזה, טענתי, פסול. אני מסכים שהשאלות שאתה מעלה מעניינות וחשובות. לא הספקתי לעיין בהן כדי לתרום משהו לעניין, לבד מזה שנתינת סמכות (כמו שליטה במשאבים) בלי הטלת אחריות, לא מקדמת את נטילת האחריות אלא דווקא להפך. לגבי השאלה שסימנת כ"המסורתית", אני לא בטוח שהיא עמדה/עומדת על הפרק. השאלה הקרובה שאני ביקשתי לעסוק בה היא "כיצד נוכל להבטיח שאנשים לא יקבלו סמכות בלי אחריות". אם הם לוקחים יותר אחריות מסמכות יש לברך אותם ולעודד עוד אנשים לעשות זאת. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בשביל להיות גורו ניהול אתה צריך לקנות חולצת גולף שחורה וז'קט ספורטיבי. זה כבר 70% מהכישורים. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אהמ, שכחתי להגיב לעניין: תאגידים גדולים דווקא מאוד מודעים לצורך להעניק לעובדים תחושת שייכות. אבל יש כנראה הבדל גדול בין תחושת שייכות לתחושת אחריות כפי שתיארת אותה. תחושת שייכות1 הם מנסים להעניק בכל מיני פעילויות גיבוש חברתי, בילויים וצ'ופרים (סדנאות שיורים בהן חיצים טבולים בצבע?) שמעלים על הדעת ילדים בגנון. זה בעצם לא מעצים את העובדים (כפי שאחריות היתה עושה) אלא אפילו מקטין ומיילד אותם, ומקסימום נותן תחושה של "קרבה לצלחת" מבחינת נגישות הבילויים ו-happy hour בהפסקת הצהריים בפאב הסמוך. 1 דרך שכיחה אחרת היא לומר לעובדים כל הזמן שהתאגיד הוא "ביתם" ולקוות שזה יעבוד. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
בתאגידים גדולים זה כמו בארגונים ממשלתיים - העובדים מאוגדים ו"מוגנים" על ידי ועדים חזקים ולכן תמיד מתנערים מכל אחריות כלפי הארגון ומטרותיו. גם כשנותנים להם צ'ופרים ומנסים להקנות תחושת שייכות, הם מתייחסים לזה כהישגים של הועד שהצליח לסחוט משהו מההנהלה. הועד - שהופך לגוף בעל אינטרסים משל עצמו - מטפח את תחושות הניכור האלו, בין העובדים למעסיק, כדי לשמור תמיד על קונפליקט בעצימות נמוכה - פשוט כי עובדים מרוצים ונאמנים לארגון לא צריכים ועד. אני למשל עובד לפעמים בבנקים ונתקל בהתיחסות מבחילה של העובדים לארגון "שלהם". בתחילת השנה עשו לאגף מסוים כנס - מחוץ למתחם הקבוע, עם ארוחת צהריים - שבו הציגו את השגי האגף בשנה שעברה ואת היעדים והתוכניות לשנה הבאה. אני לא השתתפתי כי אני לא עובד בנק אבל למוחורת שאלתי את אחד העובדים (שעובד שם 25 שנה) "נו, איך היה, מה למדת?" והוא אמר "דיברו איתנו על השגים ויעדים - אני לא מבין את מי הם חושבים שזה מעניין. וגם האוכל היה חרא". לאיש יש קביעות והוא ימשיך לעבוד שם עד הפנסיה, מוגן על ידי הועד ונאמן רק לו. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
קודם כל, נא לא לדבר ככה על עובדי בנק כשאני בסביבה. יש לי סנטימנט: אמי עבדה 45 שנה (מאז התיכון) באותו בנק והיתה כל השנים נאמנה למקום, לתפקיד ולהנהלה1. אבל לדעתי אפילו היא פיהקה בימי עיון שבהם דיברו על "הישגים" ו"יעדים". זו שפה תאגידית ניהולית, "פדגוגית" ופטרונית מאוד, והיא נכפית הר כגיגית על העובדים הביצועיים. אגב, בבנק יש תמריצים שונים לעבודה השוטפת, שלא קשורים לוועד: מי שמצליח "למכור" הלוואה או תוכנית חיסכון חדשה ל-X לקוחות מקבל תגמול כלשהו. יש להם מבצעים כאלה כמה וכמה פעמים בשנה, עם תחרויות כמו שאתה אוהב. שנית, כשכתבתי "תאגידים" התייחסתי לחברות הייטק ואפילו לסטארט אפים קטנים. כולם שם בחוזה אישי ולאף אחד אין קביעות. 1 אבל היא כן היתה צריכה ועד. אם לא יהיה ועד, מי ידאג לשי נאות לחג? לנופש השנתי? לאפשרויות לימודים אקדמיים לעובדים שיוכלו להתקדם בהשכלה ובדרגה תוך כדי שנות עבודתם? ההנהלה לא בדיוק מתרוששת מזה. בכלל, מדהים שאתה מביא דווקא את קרטל הבנקים עם הרווחיות המטורפת שלהם כדוגמא למעסיק שנגזל. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
טוב, מנסיוני הקצר בהייטק ובבנקים, ה-happy-hours האלה שתיארת, הרבה יותר נפוצים בבנקים מאשר בחברות הייטק. יש כמה חברות הייטק שלא עושות את זה בכלל, בטח שלא סטרטאפים קטנים וקמצנים. (לא יודע מה המקורות שלך בהייטק, אבל תעדכני). העניינים האלה תלויים מאד באגף כח האדם בחברה שמארגן כל מיני עניינים במטרה לעשות את העובדים שמחים. שי לחג, אם לא ידעת, היא חובה בגלל הסכמים קיבוציים, ואחרי שיש נורמה, קשה לך להיות היחיד שלא נותן שי לחג, גם אם אתה מעסיק פרטי. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כבר יצא לנו לדון זע"ז קודם לכן, ולכן אני לא מתרגשת מהחזרה שלך על פראזות כמו "מניסיוני" או "תעדכני את המקורות שלך" (בפעם האחרונה להזכירך אתה זה שהצטרכת לעדכן אותם, אחרי שהתנצחת איתי 4-5 תגובות על ריק). אסתפק באמירה הכללית, המבוססת על היכרות מקצועית של שנים רבות עם תחום ההייטק, כי הרבה תאגידים פרטיים גדולים, רובם מסקטורים עשירים במשק כמו הייטק, מארגנים צ'ופרים לעובדיהם, בין היתר happy hours. אם אתה חולק עלי, הבא נא הוכחות ואל תפזר פראזות חסרות ביסוס כהרגלך. (אגב, אגף כוח האדם בחברה, מי נותן לו הוראות? רק שואלת. ו"לעשות את העובדים שמחים" - מה זה אם לא הגברת מוטיבציה?). לגבי השי לחג - עזוב, סרקאזם. אין כמו מסך עשן הגון מדי פעם. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הרבה ארגונים גדולים, הייטק או לא הייטק. זה קשור יותר לגודל הארגון ולכך שיש שם מחלקת כח אדם, יותר מלסוג העבודה. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אני מרים ידים. כי אין לי מושג איך לתת לעובדים תחושת שייכות ושיתוף בתאגיד עסקי, אם ההישגים והיעדים שו נכפים עליו הר כגיגית. ודאי שזו "שפה תאגידית" - הם הרי "משתייכים" לתאגיד, לא? |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
יש הבדל בין להגיד ''חבר'ה, מחלקה שתמכור יותר במשך החודש תצא ליום כייף'', לבין לכנס את כולם ולדפוק הרצאה של שעתיים על ניהול שאפילו המנכ''ל הבריז ממנה כשלמד במכללה שלו. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ברקת, את הולכת והופכת לקפיטליסטית חזירית (או אינדיבידואליסטית) ממש לנגד עיני. "חברה' אם תעשו ככה - תקבלו ככה" זה לא השתייכות - זה תמריצים קפיטליסטיים שלא תורמים לתחושת השתייכות לארגון אלא לתחושת ניכור של עובדי ייצור עם נורמות ופרמיות, שכל אחד דואג רק לעצמו (והיד הנעלמה דואגת לכולם). זו השיטה שלי, אבל כשבארזים כמוך נפלה השלהבת - זה ממש זוועה. הבנק ההוא, לפחות למראית עיין, ניסה ללכד את העובדים שלו סביב מטרה משותפת. הוא דיבר אליהם בשפה שמדברים אל מנהלים-שותפים - "אנחנו", "ההישגם והיעדים שלנו" - ולא אל פועל מנוכר בפס ייצור. אבל מה העובד הזה (והוא מאוד מייצג) אמר לו: "עזוב'תי באמא'שך - זה לא בזין שלי. תגיד מה אני מקבל". ורק שלא נתבלבל: מדובר בעובדי בנק - אחת מהקבוצות המצ'ופרות ביותר במשק. בחברות הייטק, זה דווקא אחרת. ההנהלה מצ'פרת אבל גם מדברת איתם על "ההישגים והיעדים שלנו". זה לא בגלל שעובדי היטק כאלו חכמים שמבינים שפה תאגידית. הם מבינים את זה פשוט מפני שאין שם ועד עובדים שמנכר אותם. (את התגובה של ניר לא הבנתי בכלל) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כן, באמת הרגשתי שמשהו לא כשורה אתי הבוקר. רוצה תמרוץ לא תחרותי? "חבר'ה, אתם נמרים, כל המחלקה הולכת לסרט הערב!" למה צריך לדחוף להם גם את המלל הפדגוגי שמאחורי זה? (זה כמו שבביה"ס מדברים עם הילדים בכיתות הנמוכות על מושגים אניגמטיים בתורת הספרות, במקום לעבוד על הבנה פשוטה של הטקסט והתחברות רגשית אליו). מה הטעם לדבר עם פקידה במחלקת יבוא-יצוא על "מנהלים-שותפים"? הפקידה יודעת שהיא לא קובעת שום כלום במדיניות הארגון. זה לא בהכרח רע, לא כל אחד שואף או יכול לקבוע מדיניות. יש לה דרכים אחרות להשתלב ולתרום ולהרגיש שייכת מעבר לביצוע הרגיל של העבודה (עיתון עובדים, פינת קפה מושקעת, טלפון השואל לשלומה מהממונה שלה כשהיא חולה...). אגב, למה שאתה קורא "ניכור" אחרים היו קוראים "תודעה מעמדית" :-) |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
מה אגב, זה בדיוק העיקר: "ניכור" ו"תודעה מעמדית" (תמיד לעומתית!) הם שני הפנים של אותה מטבע. אין לך מושג כמה את מייצגת בדברייך את מסרי ה"תודעה המעמדית" שמופצים (בסב-טקסט) על ידי ועדים חזקים למעמד העובדים שבחסותם: "אתם יודעים שאתם לא מבינים כלום ולא משפיעים כלום. אתם גם יודעים שלעולם לא תבינו ולא תשפיעו. אתם משלנו ותישארו כמונו - המעמד שלא מבין ולא משפיע." "עכשיו שהבנתם מי אתם - עבדים נרצעים וחסרי השפעה שכמותכם - אתם מבינים מי דואג לכם: חברי הועד, ומי דופק אתכם: חברי ההנהלה, שרק הם מבינים ורק הם משפיעים." אני באמת לא מבין מה מרתיע אותך כל כך במלל של "הישגים" ו"יעדים" - לא חושב שקיים ארגון עסקי שאין לו משהו כזה, בטרמינולוגיה כזו או אחרת. אבל הכי אני לא מבין למה את רוצה שארגון יתיחס אל עובדיו כאל ילדים בפעוטון, בשלב שהגננת עוד צריכה לטפח את הבטחון העצמי שלהם. למה לומר לעובדים "אתם נמרים!" ו"מי ילד גדול של אמא?" רק בגלל שהם קמו בבוקר, ובלי כל קשר לתרומתם להשגים ולעמידה ביעדים? למה להשפיל אותם ככה?! |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
אויש, תנוח. | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
ועדים יכולים להיות מיליטנטיים - במקרה של הרכבת גם לא חכמים. אינך מתייחס לפיגורה הראשית שם: אורי יוגב. הוא השתמש בשיטה הזאת כשהיה ראש התקציבים אצל נתניהו: לחמם את העובדים, לגרום להם לשבות, לייצר להם יחסי ציבור רעים כחסרי אחריות אך בעלי האחריות לכל תחלואי הרכבת- כאילו שההנהלה שם היא עב"ם ואין לה שום קשר להתנהלות הרכבת. אם הם מסרבים לשבות (מה שהועד הזה לא עשה), אז עושים פרובוקציות: משעים, מעליבים, מפיצים שקרים והשמצות- אני זוכר שנתניהו כינה את האחראים לשביתת הנמלים כשהיה שר האוצר "גנגסטרים". למי שלא ברור מיהם גנגסטרים-נתניהו יודע- גנגסטרים הם אנשי מאפיה, רוצחים וכו'. זו מילה שכל מטרתה היה לחמם את עמיר פרץ והועד ושיעשו צעדים נמהרים, חסרי אחריות שיגרמו לנזקים עצומים למדינה. המדיניות של יוגב נראית לי כמו שהיתה המדיניות של הקומוניסטים באירופה המערבית בין שתי מלחמות העולם: "כמה שיהיה רע יותר-יהיה טוב יותר". |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הנהלת הרכבת איננה עבמ. היא אחראית למתחש בארגון הזה, ואפילו חוטפת על הראש ברמה האישית הגיעה העת לתת לה גם סמכות - למשל להחליט אם לתחזק קרונות במוסכים בבעלותה או במוסכים חיצוניים. |
|
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
הנה תסמונת הגבר המכה: בכל פעם שהוא מכה את אשתו הוא אומר "את רואה מה שגרמת לי לעשות? חיממת אותי אז חטפת". | |
|
|
|
|
|
||
|
||||
|
כן, אבל הם מנותקים מעולם המושגים של רוב העובדים בזמן. אם היית אומר להם שצריך להגיע בזמן, וחשוב להיות נחחמד ללקוחות - א]ילו כשהם מעצבנים, ולנסות לפתור בעיות מהר - הם היו אומרים: בטח, ברור שככה צריך להיות! זה טריוויאלי. אתה שוכח שהעבודה נעשית בסוף על ידי האנשים האילו, ואף אחד לא אוהב את זה שעושה אותה לאט ומבזבז לכולם את הזמן. |
|
|
|
| חזרה לעמוד הראשי |  |
| מערכת האייל הקורא אינה אחראית לתוכן תגובות שנכתבו בידי קוראים | |
 RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש
|
© כל הזכויות שמורות |