 |
לא נראה לי עקרוני להמשיך להתווכח דווקא על אותה ישיבה זכורה לדראון עולם (אצלך).
מעבר לכך, מהדברים שלך עולה שהבעיה היא לא בכך שמשתמשים במדד לא רלוונטי, אלא בכך שמשתמשים במדד בכלל, ובכך מצמידים "ערך" לאדם. כלומר, אתה מתנגד לקביעת ערך אפילו אם המדד יהיה הכי רלוונטי שאפשר (תקן אותי וגו'). ראשית, אני לא חושב שבעצם מתן ציונים לעובדים הפכנו אותם לרכוש המעביד. שנית, זהו כלי הכרחי לקבלת החלטות לגבי עובדים (קידום, קביעת משכורת, בונוסים, העלאות בשכר, פיטורים וכו'), וגם כלי חשוב למשוב לעובדים(1). אם המנהל לא משקיע זמן ומאמץ בניתוח פרמטרים שונים אז הוא לא עושה את עבודתו נאמנה (וצריך לתת לו ציון נמוך ב"טיפוח כח אדם"), אבל ללא המדדים האלו הוא לא יוכל לבצע את עבודתו כלל.
---------------
(1) אפשר להעביר משוב לא כמותי, אבל הוא יכול בקלות להיות מעורפל ולא אפקטיבי (בעיקר אם המנהל מתחמק מביקורת ישירה). כמובן שגם משוב שכולל רק מספרים ולא הסברים הוא לא אפקטיבי.
|
 |
RSS מאמרים |
כתבו למערכת |
אודות האתר |
טרם התעדכנת |
ארכיון |
חיפוש |
עזרה |
תנאי שימוש